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1. www.hr.org.tw › class2_2薪資結構設計、調整及稅法處理實務 - 中華人事主管協會

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   本課程從薪資結構設計、調整實務協助事業單位合法區分工資及非經常性給與，進而合理化勞健保、勞退提繳、加班費、資遣費、退休金、職災補償等各項勞動成本，另以法院判決分析企業錯誤規劃非經常性給與之案例，避免勞資爭議及其他法律風險認定爭議，並

2. www.hr.org.tw › news2人資專家 丁志達：企業管理善用高績效薪資設計可提升人才競爭力 ...

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   中華人事主管協會邀請人力資源管理實務專家 丁志達蒞臨講座，以「高績效導向的薪資規劃結構」為主題，解析薪資結構與營運策略之間的關係，運用薪資結構規劃實踐人才資本管理。 擁有四十年人力資源管理實務經驗的丁志達，是大中華區知名的人資專家，在中國大陸甚至被喻為「人資管理泰斗」，由講座中專業見解、精闢解析，輔以詼諧言談內容，便可知其風靡人資界的授課魅力。 整體薪酬回報戰略 創造企業、員工雙贏. 丁志達指出，整體薪酬回報模型，應考量組織文化、企業戰略與人力資源戰略等層面，歸納出薪酬、福利、工作與生活平衡等薪酬回報戰略，藉以吸引、激勵關鍵人才，達成企業績效產出與員工滿意敬業的雙贏局面。 績效導向敘薪 IBM度過危機.

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3. www.hr.org.tw › zone › hr人資/人力資源/人資課程／人資證照／主管培訓／企業內訓-中華人 ...

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   職等職級設計問題. 問：想請問有關薪資及職等級相關問題 1.職等設計上,最高至幾職等較合宜? 2.是否一定要設職級?職級作用為何? 3.課長及主任哪個職位上較高階? 謝謝! 答：1.&nbsp職等設計需視公司規模、職務類別、員工人數等綜合考量後決定之，一般規模員工 ...

4. www.hr.org.tw › news2企業成功必備的首要課題：建立「制度化」與「標準化」的人資管理 ...

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   企業成功必備的首要課題：建立「制度化」與「標準化」的人資管理規章. 人力資源管理是以規章制度為基礎，特別是當組織隨著業務的成長與發展、在規模與編制都隨之逐漸擴張的同時，人力資源管理規章的重要性也益加升高。. 最主要的原因是因為組織在逐漸 ...

5. www.hr.org.tw › qaView【薪資】職等給薪及各級等寬幅如何訂定- 中華人事主管協會

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   請教第一個問題：薪資每個職等的高低薪，下一階和上一階 一般都會重疊30~60， 重疊部份的作用是什麼？. 如何運用？. 可以舉例嗎？. 第二個問題：每一個級等的寛幅 (最低薪～最高薪）要多少金額比較適合？. 5000元或10000元. A. 重疊的部份在於有往上遞增的效果 ...

6. www.hr.org.tw › hr_2企業內部晉升機制的構建與完善- 中華人事主管協會

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   一、建立多管道晉升制度. 傳統晉升制度中，企業往往將職位升遷作為激勵員工最主要的手段，管理職務與技術職務混為一談，技術職務員工表現好往往就自然晉升到完全陌生的管理崗位，從而引起「彼得現象」：每一個職位最終被不勝任的員工佔據，而且一般情況下員工的職位只升不降，最終，企業任務大部分是由不完全勝任職位的員工所完成。 多通道晉升制度解決了員工興趣取向與工作方向不一致的問題，同時也確立了全新的晉升模式。 多通道晉升制度就是提供兩條或多條平等的升遷階梯，一條是管理管道，另外幾條是技術管道。 幾種通道層級結構是平等的，每一個技術等級都有其對的管理等級， 一般來說，要給予不同階梯中相同級別的人同樣的地位和同樣的報酬、待遇，以達到公平。

7. www.hr.org.tw › news2【白話勞動法】工時篇—四週變形怎麼變？- 中華人事主管協會

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   四週變形是彈性最大、變化最多、班表最複雜多元的工時制度。. 在說明四週變形工時制度之前，建議夥伴們先瀏覽「 變 形工時簡介 」、以及「 二週變形怎麼變？. 」兩篇文章，可更有利了解四週變形工時制度的變化。. 本篇文章來研討這個唯一不用特例備查 ...