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2014年4月20日 · 我國勞動法令雖然沒有規定雇主給付年終獎金的義務（請參勞基法第29條），但是勞資雙方可以在勞動契約中、或是雇主可以在工作規則中訂立相關的規範，若有訂立，則年終獎金如何發放、年終獎金是不是工資，這些就要依這些規定來判斷，而不再是勞基法第29條的規範。 另外需注意的是，我國勞基法為最低勞動條件標準的強制規範，勞資之間可以約定比勞基法更優厚的勞動條件，但是不能為低於勞基法標準的約定。 在年終獎金的問題上亦是相同。 在本案例的情形中，因為大台灣總工會工作規則第13條已規定：「工會每年發給專職會務人員年終獎金一個半月，於農曆新年前十五日發放。 」依此規定，工會就年終獎金首先就明確負有給付的義務，而且金額亦已明訂，晴晴有請求雇主乙給付年終獎金的權利並無疑問。
2014年7月10日 · 答：勞動基準法(以下簡稱勞基法)第84條之1明文規定，經中央主管機關核定公告之工作者，方才能以書面約定排除《勞基法》有關第30 條、第32 條、第36 條、第37 條、第49 條的規定(是否為適用責任制，請參考勞動視野工作室常見「責任制」勞動權益問題（1）)，若勞工從事的工作並未經勞動部公告為責任制之工作，就算老闆要求勞工簽署「自願適用責任制」之同意書，而且勞工也簽署了，仍不符合適用勞基法第84條之1的要件，該勞工非為責任制員工，不得以書面排除《勞基法》加班、工時時數、休假等有關工時的一般規範，換言之，若不在勞動部分公告適用責任制的範圍之內，不論勞資如何約定都沒有效力，此時，勞工仍得依《勞基法》一般規定，向老闆請求加班費。
2014年8月13日 · 小平可依〈勞基法〉第 24 條向雇主請求給付加班費，若雇主不願發給加班費，且勞工得請勞工局向雇主限期給付工資的命令（〈勞基法〉第 27 條），且雇主依〈勞基法〉第 79 條還需負行政責任，亦即處新臺幣 2 萬元以上、30 萬元以下之罰鍰，且主管機關得
2013年6月14日 · 依《勞動基準法》（以下簡稱《勞基法》）的規定，原則上每天的法定正常工時最高為8小時（＊註：這邊先不考慮「變形工時」的情形），勞資雖然可以約定不同於勞基法的的工時，但不能比勞基法的規定更不利，所以只能約定低於8小時的每日正常工時。 如果勞資間約定正常工時為10小時，由於已違反法定工時8小時的法律規定，所以還是只能認為正常工時為8小時，超過8小時的工作時間算入加班時間。 另一個情形是，如果勞資間約定每日正常工時低於8小時，例如7小時，因為勞資雙方已作了有利於勞基法的約定，因此應依勞資約定來區別正常工時和加班時間，將超過7小時以外的工作時間算入加班時間。 Q2：平日的加班費怎麼計算？
首先需注意的是，勞工原則上僅在正常工時內有工作義務，若雇主欲請求勞工在正常工時之外延長工作時間（亦即「加班」），應經過個別勞工之同意，而勞工也只有在同意之後，才負有加班的義務。 因此，如果勞動契約中僅有載明未來都「願配合事業單位加班」之條款，但此條款對於「可能的加班時間（含日期與加班時間的長短）、地點、工作內容等」均沒有記載，則形同勞工在簽訂勞動契約時根本不知道自己同意了什麼，並不符契約雙方議訂之原則，應認為此一條款是無效，也就是根本不得拘束勞工。
2013年8月16日 · 【說明】雇主要求勞工加班時應得到勞工的同意，但勞工為了免於被雇主刁難甚至被懲戒或被解僱，大多會服從雇主加班的指示，為了減少這種情形的發生，〈勞基法〉第32條第1項規定，雇主要讓勞工加班前要經過工會的同意，如果公司企業內沒有工會，就要經過勞資會議的同意。 例外情形是，在發生天災、事變或突發事件時，雇主可以先要求勞工加班，然後在加班後的24小時內通知工會；沒有工會時，雇主應報當地主管機關備查。 延長之工作時間，雇主應於事後補給勞工以適當之休息 (勞基法第32條第3項)。
2014年10月14日 · → 特別注意 (1) ：每天正常工時 8 小時是勞基法強制規定，雇主不能規定更長的工作時間，否則就要算加班，應符合加班的規定（詳下述。 → 特別注意 (2) ：工作時間是指受雇主指揮、監督之時間，也包括待勞工未從事勞務，卻處於隨時等待雇主指示命令之待命時間在內。
