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2006年12月26日 · 1組織行為的內容. 組織為一群人的組合，然而，集合一群優秀的人才卻不一定能夠成為優秀的組織或團隊，就如同由明星球員組成的球隊經常輸球是一樣的。 若詢問企業經理人他們在工作上所面對的最大挑戰為何，多數人會表示：「做事容易，但是處理『人』的問題是最為困難的挑戰。 」如何組合一群人，建立他們對組織目標或願景的共識，並透過有效的領導、溝通協調與合作，達成組織及個人目標，創造長青的企業，是企業管理的最終目標。 而組織行為這一學科主要是探討組織中人員行為的科學，目的即是希望透過對組織中人員行為的了解，進而塑造組織成為高效能（high performance or effective）且健康的組織。 傳統的企業管理強調員工對企業的忠誠，這是一種要求，卻經常無法達到。
2020年12月1日 · 2020百大MVP經理人. 面對疫情衝擊，本期《經理人月刊》選出100位經理人，從他們面對挑戰的故事，提供企業經理人參考，如何在劇烈的變動中再次進化。 訂閱優惠 線上購買. 本期目錄. 主題學習 應變再進化. 62 面對這場疫情大考，你站得夠穩嗎？ 用「韌性」抵抗艱困時局， 找到絕處逢生的力量. 看圖學管理大海報. 65 30句成功者名言，給經理人不懼改變的勇氣. 70 抗疫先鋒. 72 戴雲錦 台灣瀧澤科技董事總經理. 74 唐鳳 行政院政務委員. 76 HTC健康醫療事業部DeepQ團隊. 77 薛敏誠 薛長興集團董事長. 馬維欣 白石集團董事長. 章季芸 台灣圓點奈米技術董事長. 蔣榮先 成大醫院健康數據中心執行長. 78 許富舜 聿信醫療器材科技總經理. 陳麗如 杏一醫療用品董事長.
2012年2月23日 · 經理人熱門 八分生活熱門. 分享. 收藏. 過去20年間，由於心理學與神經科學的結合，科學家們對人類性情與行為改變，產生更多新觀點。 了解這些觀點，你會更清楚為何有些變革會遭受反抗，有些卻能順利推展。 **不安使員工抗拒改變. **組織變革之所以遭遇比預期更大的困難，是因為改變會引起生理上的不安。 這種感受的來源，主要與人類的記憶及其與注意力間的關係有關。 當人們處理新事物時，使用的是短期記憶。 比如說，當你在超級市場看到一項新產品，並把它與你正在使用的舊商品互相比較，用的就是短期記憶。 這種記憶使你腦部的前額葉皮質（prefrontal cortex）更加活絡，它也是腦內能量相當密集的部位。
2020年7月27日 · 「我們很注重抗壓性高，還有可以忍受挫折的能力，」牧德科技總經理陳復生提到最在意的員工特質。 由於科技業壓力大，知識與產品系統又複雜，這些軟實力才是能做長久的關鍵。
- 拆解 Dei 的核心概念！隨著 Z 世代步入職場，落實平權、照顧員工已勢在必行
- 聽起來不難，做起來卻不容易！台灣企業推動 Dei 文化的「常見迷思」
- 別讓多元共融淪為標語！陳玉芬：想具體落實 Dei，能從雇主品牌 3 要素著手
要做到這件事，陳玉芬進一步解析 DEI 的 3 個核心概念： 1. 多元（diversity）：強調對差異的尊重，領導者必須「看見」公司成員組成的多樣性，避免無意識偏見甚至不自覺的歧視 2. 平等（equity）：倡議公平性對待，但並非錯誤的齊頭式平等。例如不論業績表現差異給予同等獎勵，而是給予均等的機會，在組織內建立一套公平、合理的衡量機制 3. 共融（inclusion）：在成員彼此尊重的基礎上，逐步建立組織的認同與歸屬感，透過公司的永續發展，也能帶動個體的永續成長。 「無論是因情勢所需，或原本就贊同這些主張，台灣企業都應該要認知，企業營運與 DEI 價值議題之間的關係，早已密不可分。」 如今 DEI 成為顯學，一部分也得益於環境因素。1995 年後出生的 Z 世代多已步入職場，他們一出...
DEI 的核心思維，看起來並不難理解，為何台灣企業在推動 DEI 上卻沒想像中順利？陳玉芬認為，這與環境因素有關。台灣有 9 成以上都是中小企業，尤其多以製造業、代工業起家，爭取市場生存機會無疑是過往企業的優先目標，「相較之下，照顧員工的價值議題就是次要順位，甚至多數都被輕視了。」 企業界也不時出現質疑的聲音，像是：國外許多成功推行 DEI 的企業，都是具備一定規模、發展相對成熟的公司，以中小企業為主要組成的台灣，推廣起來自然相對困難。陳玉芬不贊同這樣的看法，如果把視野放到國外，不特別聚焦成功的大企業，會發現許多規模不大的新創，也不用多花心力學習像是 ESG 這類的價值理念，很可能從創業一開始，這些價值主張就是企業理念的重要基礎。 此外，傳統上認為 50、60 歲的女性，重心應該更放在家庭、...
當 DEI 的理念逐漸獲得重視，如何讓這些主張不只是「張貼於辦公室牆上的標語」，而是透過具體做法更加落實、深植進公司的日常運作與企業文化？ 以建立雇主品牌為例，組成雇主品牌的 3 大要素分別是： 1. 雇主聲譽：包括企業透過線上線下呈現出的外在形象，綜合了公司、員工、甚至品牌給外界的觀感。 2. 價值主張：透過內部運作如招聘、培訓、福利提供、維護員工身心健康等作為，展現雇主的想法或價值取向。 3. 員工體驗：從尚未進入公司（像是透過網路評價來認識企業）、入職一段時間、再到離職這趟旅程的經歷與感受，藉由員工話語權對外傳達與擴散。 陳玉芬建議，透過建立雇主品牌，除了能強化員工對公司的認同與歸屬感，也能藉由員工向外分享自身經驗，讓外界認識企業如何落實 DEI 的價值理念。舉例來說，企業能在新員工到...
2023年11月24日 · 2023 年第 16 屆「100MVP 經理人」以「打造企業韌性」為主題，做為遴選 100 位 MVP 經理人的主軸，歸納出 5 種變革途徑： 永續經營、數位創新、產品服務、行銷業務與組織治理。. 以衡量績效力、創新力、影響力、困難度 4 項標準，評選出帶領企業績效成長的 100 位 ...
2018年5月14日 · 在這樣的背景下，全球知名的企業策略專家、美國維吉尼亞大學（University of Virginia）達頓商學院（Darden School of Business）講座教授陳明哲博士提出 《動態競爭》 （Competitive Dynamics）理論， 強調企業與競爭者的互動過程中，需留意自己與每個對手的相對位置（相對性），以及「競爭行動」與「競爭回應」的動態變化（動態性），才能不斷地積小勝為大勝，造就長期實力 。 中山大學企管系副教授林豪傑長期受教於陳明哲博士的理論基礎，現於中山企管所開設動態競爭課程，每年約有 50～100 名學生修習。 歡迎訂閱《經理人》電子報，每天進步1%，一年強大37倍！ 他介紹動態競爭時，用一個簡單的問題來詮釋：「如果有人打你一拳，你會如何反應？
