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2014年4月20日 · 我國勞動法令雖然沒有規定雇主給付年終獎金的義務（請參勞基法第29條），但是勞資雙方可以在勞動契約中、或是雇主可以在工作規則中訂立相關的規範，若有訂立，則年終獎金如何發放、年終獎金是不是工資，這些就要依這些規定來判斷，而不再是勞基法第29條的規範。 另外需注意的是，我國勞基法為最低勞動條件標準的強制規範，勞資之間可以約定比勞基法更優厚的勞動條件，但是不能為低於勞基法標準的約定。 在年終獎金的問題上亦是相同。 在本案例的情形中，因為大台灣總工會工作規則第13條已規定：「工會每年發給專職會務人員年終獎金一個半月，於農曆新年前十五日發放。 」依此規定，工會就年終獎金首先就明確負有給付的義務，而且金額亦已明訂，晴晴有請求雇主乙給付年終獎金的權利並無疑問。
2016年2月16日 · 一：加班費的發放方式，公司硬性規定只能領加班費，可以嗎？明明公司還有補休的選項（加班單子上有二個選項勾選）。二：出勤六小時，可領加發一日工資（八小時）。申請補休只能休六小時，可以這麼做嗎？ 您好： 就所詢問題，提供諮詢意見如下：
2013年9月22日 · 勞動視野工作室《勞動通訊》由 2013 年 5 月開始發刊，未來將每月一刊，我們會固定在通訊中設置【每月勞動權益解析】專欄，針對各種常見勞動權益問題進行法律分析，讓會員們更了解切身相關的法律權益。 在往後的「勞動之友通訊」中還會陸續討論其他與加班和加班費相關問題，若您已是 勞動 ...
2015年6月16日 · 勞動基準法104.05.01新修正解析. 蔡晴羽律師（勞動視野工作室研究員） 一、 法定正常工時縮減為一週40小時，行週休二日制度： 本次修正勞基法第30條第1項規定：「勞工正常工作時間，每日不得超過八小時，每週不得超過四十小時。 」也就是說，勞工朋友正常工時改採週休二日制度。 此外，本次修正勞基法第30條第7項規定也指出，雇主不得以第一項正常工作時間之修正，作為減少勞工工資之事由。 也就是說，雇主自明年1月1日起必須配合將勞工正常工時縮減為每週不得超過40小時外，也不能因為這樣的縮減去減少原與勞工約定之工資。 如果雇主違反未配合縮減勞工之正常工作時間，或因為縮減正常工時去減少勞工工資，依新修正勞基法第79條第1款，處新臺幣2萬元以上30萬元以下罰鍰。
2013年6月14日 · 依《勞動基準法》（以下簡稱《勞基法》）的規定，原則上每天的法定正常工時最高為8小時（＊註：這邊先不考慮「變形工時」的情形），勞資雖然可以約定不同於勞基法的的工時，但不能比勞基法的規定更不利，所以只能約定低於8小時的每日正常工時。 如果勞資間約定正常工時為10小時，由於已違反法定工時8小時的法律規定，所以還是只能認為正常工時為8小時，超過8小時的工作時間算入加班時間。 另一個情形是，如果勞資間約定每日正常工時低於8小時，例如7小時，因為勞資雙方已作了有利於勞基法的約定，因此應依勞資約定來區別正常工時和加班時間，將超過7小時以外的工作時間算入加班時間。 Q2：平日的加班費怎麼計算？
2015年8月17日 · 1.依您所述，公司以考績不佳為由，對您進行3個月工作改進計畫，並逕以不適任理由資遣，其終止勞動契約之依據可能是勞基法第11條第5款「勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。 2.勞工確有不能勝任工作之事由時雖得由雇主解僱，但是依最高法院104年台上字第129號民事判決意旨：「勞動基準法第11條第5款所稱『勞工對於所擔任之工作確不能勝任』者，舉凡勞工客觀上能力、學識、品行及主觀上違反忠誠履行勞務給付義務均應涵攝在內，且雇主於其使用勞動基準法所賦予保護之各種手段後，仍無法改善情況下，即得終止勞動契約，以符『解僱最後手段性原則』」。
2014年10月14日 · 任職 1 年以上 3 年未滿，七日。 任職 3 年以上 5 年未滿，十日。 任職 5 年以上 10 年未滿，十四日。 任職 10 年以上者，每 1 年加給 1 日，加至 30 日為止。 假日工資 雇主於例假、國定假日、特別休假，未照給工資 案例中雯雯雖有假日，但雇主表示放假日就
