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2014年4月20日 · （備註：大台灣總工會工作規則第13條規定：「工會每年發給專職會務人員年終獎金一個半月，於農曆新年前十五日發放。 」） 答： 對於大台灣總工會上開行為是否違反法定「勞工離職時應結清工資」之義務，應依下列各點分析之： 第一、年終獎金是不是工資？ 勞基法第2條第3款規定，工資是謂勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。 依此一規定，我國法院不少判決認為如果不是經常性的給付就不屬於工資，就年終獎金而言，因勞基法施行細則第10條第2款又規定年終獎金屬於非經常性獎金，所以有不少看法認為年終獎金因不具有經常性而不屬於工資。 不過，年終獎金是否因為被勞基法施行細則第10條排除就絕對不屬於工資？
2016年2月16日 · 一：加班費的發放方式，公司硬性規定只能領加班費，可以嗎？明明公司還有補休的選項（加班單子上有二個選項勾選）。二：出勤六小時，可領加發一日工資（八小時）。申請補休只能休六小時，可以這麼做嗎？
2015年1月25日 · 由於我國勞基法以不定期契約為保障勞工工作權的原則，僅符合上述例外的情形可以簽訂定期契約，而且應實質認定您的工作類型是「繼續性」或是「「臨時性、短期性、季節性及特定性工作」來決定如何適用上述的法規，不可以由約雇主單方規定只簽訂定期契約、也不可以由勞資約定以簽訂定期契約，換言之，所簽訂契約的類型應依法而訂。 （二）由於您來信並未提到您工作的實際內容為何，因此以下以假設的方式進行說明： 第一種假設情形：假設您的工作內容是「繼續性的工作」，也就是說公司一年到頭都需要有人做這個工作，不是針對特定專案計畫所新增的工作或季節性的工作。 例如會計、總務、一般事務性的工作等都可歸類為繼續性工作，如果公司裡有正職勞工跟您做一樣的工作，那麼您所從事的工作應該可以被認定為是繼續性工作。
2015年6月16日 · 新修正增訂勞基法第30條第8項規定，於正常工作時間，雇主得視勞工照顧家庭成員需要，允許勞工於不變更每日正常工作時數下，在一小時範圍內，彈性調整工作開始及終止之時間。 舉例而言，如勞工為配合接送小孩上下學需要，請求雇主調整原訂上午7點上班時間，彈性延後至上午8點上班，並延後1小時下班，雇主不得拒絕；或是原訂下午6點下班，以彈性提早1小時上班方式以利提前至下午5點下班。 這樣的條文修正，固然有助於勞工安排家庭生活，然而，可惜的是並未設有任何對應罰則規定，日後必須仰賴主管機關大力宣導，並期待雇主能遵守此條文意旨。 全站熱搜. 創作者介紹. LaborVision. 勞動視野工作室. LaborVision 發表在 痞客邦 留言 (6) 人氣 () E-mail轉寄. 全站分類： 職場甘苦.
2015年8月17日 · 此處，因我國目前已實施勞工退休金新制，但依您所述，似是選擇繼續適用勞基法舊制?若是，則具體上，您可以發出存證信函表示：雇主所為之解僱違反勞基法第11條而屬無效，勞動關係仍然存在，本人依勞基法第53條主動終止契約並要求雇主給付退休金。 但若您是選用新制但保留未結清舊制年資?若是「選用新制但保留未結清舊制年資」，那依勞工退休金條例第11條第2項，所保留之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第五十三條規定終止時，雇主應依各法規定，以契約終止時之平均工資，計給該保留年資之退休金，並於終止勞動契約後三十日內發給。 就適用新制的部分，您需於年滿60歲才可以向勞保局支領，但應注意雇主有無依法按月為您撥勞工退休金。 二、第二種情形為「雇主解僱有效」，您要求給付退休金之方式：
2014年7月10日 · 答：勞基法第84條之1之責任制，必須由勞雇雙方針對工時、例假、休假、女性夜間工作等事項為特別約定排除適用勞基法規定。 勞雇雙方之約定本不一定要以書面為之，但是本條第2項特別規定責任制之約定應以「書面」為之，也就是必須把勞雇雙方對於適用責任制（特別排除適用勞基法有關規定）之約定，透過「白紙黑字」記錄下來，才符合勞基法這樣的要件。 Q8：「工作規則」可以取代書面約定嗎？ 「勞資會議紀錄」可以取代書面約定嗎？
首先需注意的是，勞工原則上僅在正常工時內有工作義務，若雇主欲請求勞工在正常工時之外延長工作時間（亦即「加班」），應經過個別勞工之同意，而勞工也只有在同意之後，才負有加班的義務。 因此，如果勞動契約中僅有載明未來都「願配合事業單位加班」之條款，但此條款對於「可能的加班時間（含日期與加班時間的長短）、地點、工作內容等」均沒有記載，則形同勞工在簽訂勞動契約時根本不知道自己同意了什麼，並不符契約雙方議訂之原則，應認為此一條款是無效，也就是根本不得拘束勞工。
