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2014年4月20日 · 我國勞動法令雖然沒有規定雇主給付年終獎金的義務(請參勞基法第29條),但是勞資雙方可以在勞動契約中、或是雇主可以在工作規則中訂立相關的規範,若有訂立,則年終獎金如何發放、年終獎金是不是工資,這些就要依這些規定來判斷,而不再是勞基法第29條的規範。 另外需注意的是,我國勞基法為最低勞動條件標準的強制規範,勞資之間可以約定比勞基法更優厚的勞動條件,但是不能為低於勞基法標準的約定。 在年終獎金的問題上亦是相同。 在本案例的情形中,因為大台灣總工會工作規則第13條已規定:「工會每年發給專職會務人員年終獎金一個半月,於農曆新年前十五日發放。 」依此規定,工會就年終獎金首先就明確負有給付的義務,而且金額亦已明訂,晴晴有請求雇主乙給付年終獎金的權利並無疑問。
2013年6月14日 · 平日加班費的給付規定規定於《勞基法》第 24 條,這是法律對於平日加班費的最低保障,雖然雇主可以和勞工約定用補休的方式來代替加班費,但是必須經過勞工的同意,不能僅僅由雇主單方規定只能補休、不得請領加班費;此外,若訂立補休的規定,也不能 24
2014年10月14日 · ---------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- Q2:關於「工時」,雇主哪些行為可能違反勞基法而應該處罰呢? 例:小花在全能保全公司擔任會計員,雇主對小花表示每天工作時間為9 小時,週休二日,沒有算加班。 小花翻開勞基法說:「法律規定每天正常工時是8小時,二週工時不能超84小時。 」雇主表示公司規定的比勞基法大,所以要聽他的,小花可以檢舉雇主嗎? *工時有關「女工與童工」之特別保護規定,將留待下期解析。 註1:
2014年7月10日 · 答:勞動基準法(以下簡稱勞基法)第84條之1明文規定,經中央主管機關核定公告之工作者,方才能以書面約定排除《勞基法》有關第30 條、第32 條、第36 條、第37 條、第49 條的規定(是否為適用責任制,請參考勞動視野工作室常見「責任制」勞動權益問題(1)),若勞工從事的工作並未經勞動部公告為責任制之工作,就算老闆要求勞工簽署「自願適用責任制」之同意書,而且勞工也簽署了,仍不符合適用勞基法第84條之1的要件,該勞工非為責任制員工,不得以書面排除《勞基法》加班、工時時數、休假等有關工時的一般規範,換言之,若不在勞動部分公告適用責任制的範圍之內,不論勞資如何約定都沒有效力,此時,勞工仍得依《勞基法》一般規定,向老闆請求加班費。
2013年9月22日 · 【說明】我國對於加班費的計算方式明文在《勞基法》第 24 條和《勞基法》第 39 條,這邊規定以平日的工資額來計算加班費,而「工資」原則上包含所有勞工因為工作而獲得的報酬,常見的例如績效獎金或全勤獎金,另外例如勞工因派駐外地而領取的津貼等等
2015年2月6日 · 依照勞基法第40條規定,可知 雇主除非有天災、事變或突發事件才可以要求勞工放棄例假來上班;且依照勞動部函釋,即使得到勞工同意,也不得讓勞工在例假上班(勞委會90年1月4日(89)台勞動二字第0055954號函參照)。 所以,雇主不可以僅憑得到勞工個人同意,即要求勞工在例假上班。
2015年1月25日 · 勞基法施行細則第6條「本法第九條第一項所稱臨時性、短期性、季節性及特定性工作,依左列規定認定之:一、臨時性工作:係指無法預期之非繼續性工作,其工作期間在六個月以內者。 二、短期性工作:係指可預期於六個月內完成之非繼續性工作。 三、季節性工作:係指受季節性原料、材料來源或市場銷售影響之非繼續性工作,其工作期間在九個月以內者。 四、特定性工作:係指可在特定期間完成之非繼續性工作。 其工作期間超過一年者,應報請主管機關核備。