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2014年8月11日 · 問題來了，這10個人在完成一個專案後，公司發下100萬獎金給他們，這時主管若將獎金平均分配給這10個人，每人拿10萬，表現最好的第一名，便會因此覺得不公平而離職；若是按照每個人績效高低分配獎金的話，表現最差的人便會因為不覺得自己是最差的，不該領到那麼少的獎金，而抱怨連連。 主管要想避免這種情況發生，只有建立公開、透明又建全的升遷與績效制度，才能讓員工有所依循的標準。 千億業務的成交秘訣 ㊙️ 建立有效銷售流程，創造永續成交迴圈【7/9 業務開發術｜82折倒數】 Q：360度績效評估適合每一家公司採用嗎？ A：要視組織的狀況而定。 如果公司很獨裁（指組織規模小，老闆說了算）就不用做360度績效評估。 會做360度績效評估的是因為老闆無法講難聽的話，所以需要其他人來告訴員工不適任。
2019年12月18日 · 不同於銷售人員的業績獎金，年終獎金的制度通常是「吃大鍋飯」，也就是依著公司整體的賺賠，決定發放額度，俗稱「年終獎金池」；再按照各單位的目標達成程度或績效表現情況，先發放至各單位，最終分配至員工。 一般來說，年終獎金池有幾個常用的計算因子： 1. 業績成長： 獲利較去年成長，則獎金池大於去年。 2. KPI達成程度： 按照 KPI（key performance indicator；關鍵績效指標）達到的程度高低，依級距表計算獎金池大小。 獲利超過預算目標，超幅愈大，獎金池也愈大。 3. 獲利百分比： 以公司計算年終獎金前的實際獲利為基準，從中提撥一個百分比（如 25%）作為獎金池。 假設公司賺 100 元，其中 25% 歸員工，75% 歸股東。 4.
- 台灣老闆老謀深算：喜歡用年終獎金買「工作穩定度」
- 台灣員工常見誤區：把底薪當全薪，怎麼算都覺得少
- 台灣企業組織文化：各 Bu 為年終，鬥得要死要活
台灣老闆普遍的心態，都是怕自己養的鵝會隨時飛走，因為任誰都不希望天天找人、訓練人，因此，年底才把年終發給你，基本上是為了制約你的穩定度，知道你撐完一年，荷包滿滿可能才會走，還算滿意的人就懶得走，任誰出來工作都是為五斗米折腰，老闆深知這個大道理。 很多公司入職時，是簽年薪 13 個月或 14 個月，但真實的發放，大多不一定會參照合約的字面上所言，大多會加上一條看公司營運狀況跟綜合考量你的個人績效，乘出一個發放金額，於是呢？大部分的資方，老謀深算的很，畫大餅說年薪保幾個月，根本沒這回事，很多人領到的獎金，往往比自己想的少很多。
AY 拿出一整年薪資條說，一邊按著計算機，說我寧可跟你一樣高底薪啊！算完年薪還是比你少很多耶！我跟她補了一槍說，年終是按照底薪計算而非全薪計算。 我很多的朋友，時常有個誤區，誤把底薪當全薪。假設你月薪 5 萬，以為年終 2 個月會給 10 萬整，但真相其實是這 5 萬又會拆分出部分的伙食津貼，扣福委會、勞健保等等，月薪 5 萬是 Base Salary 而非 basic salary，Base Salary 跟 Basic Salary 在英文的概念是完全不同的，台灣人大多不知道其細微的差異，Basic Salary 只是 Base Salary 的一小部分。 回到月薪 5 萬的員工為例，你的底薪應是 4 萬多元左右，年終保 2 個月好了，你估計會領到 8 到 9 萬，而這些錢呢？都必須納入...
年終還有一個影響甚大的因素，是 BU 營收狀況，尤其是上市、上櫃的大公司，每個 BU 的 Head 大多為了自身利益，為年終多領一點，鬥得要死，還不是為了多分一杯羹。 每個公司說到分錢，就是在做資源分配，我自己在發獎金時，曾被主管發現我的獎金怎麼那麼少，那時候我還是個菜鳥沒多想，後來知道是我跟主管掛在不同的部門編制，她的 BU 整體績效較好，領到的還算滿意，這件事讓我很無言，從職場小白中覺醒，原來獎金發放背後有那麼多不客觀的因素，身為知道真相的人，永遠都要有良好的心理建設啊！更不用說因為疫情，很多公司不可能在財務面達到損益平衡，估計也是年終無望。 說了那麼多，大家可以思考看看，原來自己的年終，背後是參雜那麼多不客觀的因素。台灣中小企業那麼多，更不能保證每家公司的薪資制度都很透明、公平公正。決...
2024年1月25日 · 其實影響年終獎金發放的因素眾多，我將企業主或主管該考量的重點依重要性高低排序如下： 企業發放年終獎金時，不該犯的 4 個錯. 1. 沒賺錢，不發可以嗎？ 至少給予一個月年終獎金. 如果是勞動契約中有明文規範保障年薪，就屬於經常性給予（一般為1或2個月），構成工資的一部分；如果沒有，就屬於恩惠性給予，勞工並無請求權。 雖是如此，但若未約定，企業站在情理法的人情面考量，建議不論公司是否有盈餘，都應該最少發放1個月月薪，以滿足員工過年與發放紅包的需求。 2. 同事愛比較？ 給比同業多一些，就能提升員工穩定度. 員工比較的對象，是他們可能換工作的同業，建議雇主以同業為參考值，比同業多發一點就能增加員工穩定度，避免年後離職的問題，還能建立雇主品牌。
2021年8月4日 · 薪水給到位，是基本條件！ 想激勵員工，獎金怎麼發最有效？ 經理人熱門 八分生活熱門. 分享. 收藏. 你滿意你的薪水嗎？ 根據人力銀行 yes123 調查，在 2021 年，92.6% 上班族動過春節後轉職的念頭，其中過半數是因爲「不滿意薪水」。 薪水、獎金等外在的物質報酬，是員工評估公司是否重視自己付出的標準，也直接影響工作動機。 要發多少才能有吸引力？ 《動機，單純的力量》建議，企業可從兩方面檢視薪資制度，一是「內部公平」，企業對同職務、同經驗、同等貢獻者的薪資應一致；二是「外部公平」，跟外部公司的同職務相比，薪資不能落差太大。 延伸閱讀： 主管這樣做，部屬各個為你衝鋒陷陣，激勵部屬的8個秘訣！ 追求效率與品質時，隨產能提升報酬.
2019年12月17日 · 收入包括薪資收入、獎金收入或從股票、基金賺來的理財收入，支出則視個人消費習慣，像是區分為食、衣、住、行、育、樂與其他等類別。 最後記得在表格中加上「預計收入／支出」、「實際收入／支出」以及差異這 3 個欄目，便於年末檢視 。 不過， 要做出預算表，必須明確知道自己資金的流向 。 如果沒有記帳習慣，也可先列出年度重大花費，以及它們需要償還或支出的月份即可。 先償債再理財，最後才是犒賞自己. 除了透過預算表掌控資金用途，使用獎金的方式也應該要改變，才能幫自己留下這筆錢。 徐采蘩指出， 獎金用途可以區分為 5 種，依序是償債、必要支出、緊急預備金、理財、犒賞自己 。 償還負債是最優先的用途，像是尚未繳完的分期付款、房貸等，降低未來還款壓力。 第二順位則是預留必要支出，例如過年孝親費用或保險費用等。
2017年3月14日 · 常態分配（鐘形曲線）是統計學對於事物「總體（母體）分布現象」的描述和前提假設：中間者多、二側（雙尾）極端者少。 回歸常態分配的本質，5% 的淘汰制有以下三個問題： 歡迎訂閱《經理人》電子報，每天進步1%，一年強大37倍！ 1.常態分配是現象的總結，不該倒過來變成淘汰標準. 首要關鍵：「順序」很重要。 有個網路笑話：「一個女大生晚上到酒店陪酒 vs. 一個酒店姑娘白天到大學攻讀學歷」，語句順序的顛倒不單是表述不同，背後的語意（主體的動機、目的性）也完全改變。 同樣，常態分配是對事物觀察後的總結，不能、也不應直接「倒轉」以現象（輸出）作為標準，要求所有事物符合此現象，因為那是直接忽視自然、忽視事實的。
