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2014年1月20日 · 這可能才是問題所在。 日本實務上承認雇主可以將團體協商陷入僵局作為拒絕繼續協商的正當理由，但是要判斷協商是否已陷入僵局的地步，必須依個案具體加以判斷。 例如在池田電器事件中，勞資雙方雖然就資方大量裁員之提案進行了4次協商未果，勞方再提公司破產後之處理問題的協商，又經5次協商未果，雇主才拒絕協商。 對此，德島縣地方勞動委員會認為，雇主尚未向工會提出經營和財務狀況相關的資料，並作充分的說明；亦未就裁員之必要程度、方法及將來重整計畫等，以書面或口頭提出具體的說明，顯然未具有誠意進行團體協商，因此認定其拒絕團體協商並不具有正當理由，應構成違反誠信協商義務之不當勞動行為。
2015年6月15日 · 為保護勞工暨工會行使集體勞動權，勞資爭議處理法修正增設不當勞動行為裁決機制，施行以來已逾三年，勞動部裁決委員會累積相當多裁決案例，從中闡釋許多不當勞動行為之法理和原則。. 為此，本作室將以系列專文方式，選錄經典之不當勞動行為裁決案例 ...
2014年4月20日 · 我國勞動法令雖然沒有規定雇主給付年終獎金的義務（請參勞基法第29條），但是勞資雙方可以在勞動契約中、或是雇主可以在工作規則中訂立相關的規範，若有訂立，則年終獎金如何發放、年終獎金是不是工資，這些就要依這些規定來判斷，而不再是勞基法第29條的規範。 另外需注意的是，我國勞基法為最低勞動條件標準的強制規範，勞資之間可以約定比勞基法更優厚的勞動條件，但是不能為低於勞基法標準的約定。 在年終獎金的問題上亦是相同。 在本案例的情形中，因為大台灣總工會工作規則第13條已規定：「工會每年發給專職會務人員年終獎金一個半月，於農曆新年前十五日發放。 」依此規定，工會就年終獎金首先就明確負有給付的義務，而且金額亦已明訂，晴晴有請求雇主乙給付年終獎金的權利並無疑問。
2013年11月22日 · 【理由】 很多學生於課餘時間打工時被雇主以「工讀生」或「兼職工」稱呼，在法律的用語上，如果勞工的工作時間比事業單位內之全時勞工工作時間（通常為法定工作時間或企業所定之工作時間）短，則屬於「部分工時勞工」。 例如，勞工工作地方的一般工時是每天8小時，但小真每天工作5小時，那小真就會被認為屬於部分工時勞工。 不過，部分工時勞工也適用勞動基準法（以下簡稱「勞基法」）的規定，而且部分工時勞工的權利義務與和一般全時勞工（一般稱「正職工」）的權利也相同，也就是同樣受到勞基法的解僱保護（解僱要具有法定理由、資遣費與預告工資等規定）、工作時間限制、休假或加班費等所有保障，不會因為是工讀生或兼職工的身份而有所不同。
2015年7月15日 · 就您所述「 公司新人需先培訓2個月，考核通過才進入試用期3個月,試用過後才轉為正職，薪水為底薪+操作抽成，並需簽下合約，自培訓起前6個月,由每月2萬薪水中，按月扣培訓費一共4萬8千元,服務滿1年後,公司會將培訓費全額退回 」，此一敘述實包含了兩項
2016年4月4日 · 【我的問題】 我想知道除了勞工檢舉跟訴訟外，針對以上3點 (加班費跟工時未實算，同工不同酬，還有請假曠職規定等3點)有沒有什麼可以主張的法源依據或判例解釋，又或者有什麼訴訟外的方式可以讓公司依照法令如實給付薪資？ －－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－. 【勞動諮詢回覆】 您好： 就所詢問題，提供諮詢意見如下： 第一，有關加班費少給及午休值勤未給薪問題： 依您所述，因您實際工作情形與公司其他據點之勞工不同，並未於用餐時間休息一小時，故您實際工作時數均與月刷卡記載不符，建議您可向公司要求用餐時間休息，或向公司請求漏計工時之薪資或加班費。 第二，有關同工不同酬問題：
1.以兼職形式簽勞報單結薪給我,6/15才一併發薪. 2.當天辦理報到加保,隔天幫我退保,然後補非自願離職給我. 兩種方法給的金額都一樣,日薪 (22000/30天=733.3,乘以5天=$3667+資遣費$183,共$3850) 只是手續不同,但皆合法,表示這只要勞資雙方議定即可,故我後來選擇了以第1種兼職法處理. 但後來上人力銀行去看,其實公司仍有在徵晚班櫃枱會計 (正職1500-2400)及按摩師 (有無經驗皆可)" (繼續閱讀...) LaborVision 發表在 痞客邦 留言 (0) 人氣 () 個人分類： 勞基法等個別勞動權益解析. top. Jun 08 Wed 2016 11:12. 【工人勞動法律諮詢】會員1605-00818最低服務年限條款爭議.
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