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- 什麼是特休？工作多久後可以領特休？《勞動基準法》規定，「特休」是所有勞工朋友享有的權利，雇主都不能擅自取消或縮短天數；勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，應依下列規定給予特別休假：
- 特休休不完，可以換錢嗎？根據《勞基法》第38條 規定，「勞工的特別休假，因年度終結或契約終止而未休完的天數，雇主應發給工資。但年度終結未休的天數，經勞雇雙方協商，可以遞延至次一年度實施，於次一年度終結或契約終止仍未休完的特休天數，雇主應該換發成工資」。
- 休不完的特休，可以延到明年嗎？若勞工不想把休不完的特休換錢，而是想要延到明年繼續使用時，可參考《勞動基準法施行細則》第24-1條：經勞雇雙方同意遞延的「未休完特休天數」，合併進下一年度的「新特休天數」，當下一年度開始後，勞工如果有請休特別休假時，應該要優先扣除舊年度（延長使用期限的特休天數）。
- 沒休完的特休，可以一次請完嗎？現行《勞基法》並沒有禁止勞工一次性請完特休，不過若勞工一次把累積的特休使用完，可能會造成企業在人力調派上的困擾，因此針對員工一次性請大量天數的特休假時，可根據工作規則上規定要求員工提前多少前提出，並送勞動局核備即公開揭示即可！
按勞基法第10條規定定期契約屆滿後或不定期契約因故停止履行後，未滿三個月而訂定新約或繼續履行原約時，勞工前後工作年資，應合併計算，就「不定期契約因故停止履行後」所稱之「因故」，依勞委會函釋，係指中止契約之事由，該等事由可因法律規定或本契約自由之合意而成立。 二者之共同點為無可歸責於當事人一方之事由存在。 辭職係單獨行為，與前項要件不合;解僱係存在一方歸責事由所致，亦與要件不相牟合，應予區分(註一)。 申言之，該函釋認勞基法第十條所稱「因故停止履行」，不包括終止契約，是以，勞委會函釋認，勞工有終止契約情形，不論資遣、離職、解僱、退休或其他終止契約事由，亦不論中斷期間多久，經雇主再僱用者，應係成立新的勞動契約，其工作年資係重新計算，請參下列函釋:
依《勞動合同法》第47條規定， 經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿1年支付1個月工資的標準向勞動者支付。 6個月以上不滿1年的，按1年計算；不滿6個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。 勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資3倍的，向其支付經濟補...
1.依據財政部72年3月30日台財稅第32029號函規定，營利事業員工出差日支膳雜費，超過財政部規定免稅標準部分，依所得稅法第14條第1項第3類第2目屬薪資所得，於給付時得免予扣繳所得稅，惟應依所得稅法第89條第3項規定，列單申報稽徵機關。 2.出差是基於執行職務之需要應該發給100％。 3.研...
簡言之，試用期契約與定期契約係不同概念，後者需嚴格符合勞基法第9條規定，蓋因試用期勞工之工作內容，向屬公司經常性業務衍生之繼續性工作，性質多認不定期契約，故終止契約仍應依勞基法規定為之，不能逕以試用期到期即自動終止契約。
一例一休新法上路後，相信「特休假」的轉換也是最困擾HR們的問題，今日教大家如何簡單將「曆年制」轉換成「週年制」！. 1.在年度終結或契約終止時，只要是勞工特別休假未休完的日數，不論原因為何， 一律折發工資 。. 前開「年度終結」，依勞工到職日而 ...
不要預支，會造成年度休假混亂。. 特休以半日計，勞動部有過解釋「105.02.03勞動條 2 字第 1050130162 號 函 主 旨：有關事業單位特別休假以半日為單位，嗣後要求勞工於該時段出勤工作之工資給付疑義一案，請查照。. 說 明：一、..。.
