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2014年4月20日 · 我國勞動法令雖然沒有規定雇主給付年終獎金的義務（請參勞基法第29條），但是勞資雙方可以在勞動契約中、或是雇主可以在工作規則中訂立相關的規範，若有訂立，則年終獎金如何發放、年終獎金是不是工資，這些就要依這些規定來判斷，而不再是勞基法第29條的規範。 另外需注意的是，我國勞基法為最低勞動條件標準的強制規範，勞資之間可以約定比勞基法更優厚的勞動條件，但是不能為低於勞基法標準的約定。 在年終獎金的問題上亦是相同。 在本案例的情形中，因為大台灣總工會工作規則第13條已規定：「工會每年發給專職會務人員年終獎金一個半月，於農曆新年前十五日發放。 」依此規定，工會就年終獎金首先就明確負有給付的義務，而且金額亦已明訂，晴晴有請求雇主乙給付年終獎金的權利並無疑問。
2015年7月15日 · 在此情形中，應認為培訓費用負擔(返還)的約款有顯失公平的情形而無效，以最低服務年限之法律控制的觀點而言，此條款即是欠缺「合理性」而無效，您可以以主張約款無效為由而要求返還所有已付之費用。. 就算雇主表示勞工於一年後即可取回此筆費用亦不可 ...
2015年1月25日 · （一）勞基法相關規定如下： 勞基法第9條：「（第1項）勞動契約，分為定期契約及不定期契約。 臨時性、短期性、季節性及特定性工作得為定期契約；有繼續性工作應為不定期契約。 （第2項）定期契約屆滿後，有左列情形之一者，視為不定期契約：一、勞工繼續工作而雇主不即表示反對意思者。 二、雖經另訂新約，惟其前後勞動契約之工作期間超過九十日，前後契約間斷期間未超過三十日者。 （第3項）前項規定於特定性或季節性之定期工作不適用之。 勞基法施行細則第6條「本法第九條第一項所稱臨時性、短期性、季節性及特定性工作，依左列規定認定之：一、臨時性工作：係指無法預期之非繼續性工作，其工作期間在六個月以內者。 二、短期性工作：係指可預期於六個月內完成之非繼續性工作。
2015年2月6日 · 1. 超出法定工時的問題： 依您所提，公司只給月休4天，如果以兩週計算之總正常工時84小時, 則目前的工作時數已經超過法定工時，已違反勞基法第30條第1項規定。 2. 構成加班的問題： 如上所述，公司月休4天已超過最低正常工時，也就是兩週84小時制度下，每兩周會有一天半(即12小時)的有薪休息日，通常是兩週內，一個週六上班4小時，有薪休息4小時；另一個週六，8小時全不用上班並且有薪，若每個週六均上全天班，等同於要求您在有薪休假日加班，但此應注意加班應經勞基法所訂的「同意程序」，亦即： 加班首先應經勞工本人大同意，且再依照勞基法第32條規定，加班亦應經工會獲勞資會議之同意後始得為之，雇主不得片面要求勞工加班。 所以，雇主若只給月休4天而構成加班，必須經上述的同意程序否則亦屬違法。
2016年2月16日 · Feb 16 Tue 2016 11:53. 主管指示假日出勤只能領加班費，不能補休，但明明過去可以二擇一，如何處理? (會員1512-0067) 蔡晴羽律師 (勞動視野工作室「工人法律諮詢義務團隊」) 爭議事件過程： 會員為公家機關約聘僱人員. 公司於國定假日（元旦）經徵得本人同意假日加班，約定加發一日工資或補休一日（六個月內補休完畢）二擇一。 該日工作時間為中午十二時到下午六時，共計六小時（有出勤記錄可查）。 又選舉投票日當天，也經徵得本人同意於該投票日加班，工作時間亦同。 但是，事後公司主管跟當日出勤人員說，一律申請加班費不得補休。 申請加班費是加發一日工資，申請補休只能六小時（有LINE說明只能請加班不能補休。 ）我想可能是有人跟主管反應，投票日當天只能領加班費，不能用補休來代替。
蔡晴羽律 師(勞動視野工作室「工人法律諮詢義務團隊」) 爭議事件過程 目前為銀行基層專員，原於2014離職，離職四日後復職，簽下了需離職違約金的任用書，近日上了離職申請，公司表示當初離職手續已完成，正常狀況是不會有年終獎金而要求賠償2014年的年終．公司表示當初合約有簽名，故此 ...
2015年6月15日 · 對於該年限之相關議題，請參閱本工作室「最低服務年限條款（一）提前離職要賠償嗎?」乙文（http://labor vision.pixnet.net/blog/post/61859209）。 大體而言，最低服務年限條款必須具備「必要性」及「合理性」，方屬有效。 如該條款有效而且有約定勞工應給付一定金額之違約金的話，勞工在法律上仍可主張違約金的酌減。 依所述個案情形，您與雇主所簽訂之最低服務年限條款應屬無效，因為條款的必要性是指雇主有利用該條款保障「預期利益」的必要性，例如：企業支出龐大費用培訓未來員工，或企業出資訓練勞工使其成為企業生產活動不可替代的關鍵人物等，勞工從而獲得特殊技能，且該技能為雇主經營事業所倚重，不可或缺。
