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- 提前預知員工離職前兆。根據人力銀行網站調查指出，通常員工出現離職前的十大徵兆，前幾項分別是：經常上人力銀行網站、收拾個人用品、降低工作熱情、會準備交辦事情、開始查詢其他企業資訊及薪資制度、請假次數變多等等。
- 找出員工常見的抱怨事項。阿里巴巴集團董事馬雲曾說，員工離職的原因林林總總，但只有兩個原因最真實：錢沒給到位以及心受委屈了。林由敏表示，當發現員工有了離職的前兆，主管就必須即時提出因應措施，首要便是了解究竟員工為何想要離職？
- 建立預警機制 留住關鍵人才。根據美國Vault顧問公司針對離職員工的調查，結果顯示有61%的員工離開時，會產生負面的影響，其中包括公司有形或無形資產的損失、企業重新培育新人的成本費用，甚至有可能幫助競爭對手來對抗原公司所產生的威脅等。
知名高爾夫球場勞資糾紛 法院判給付桿弟42人2933萬 新北市淡水區的新淡水高爾夫球場，遭42名桿弟員工指控，2018年間逼員工簽署承包契約遭去，不讓排班揹球，員工提告求償退休金、資遣費等，資方則辯稱，公司與桿弟非僱傭關係，士林地院認定，確為僱傭關係，資方得給付42人資遣費、退休金，共計293...
「有時後買鋸子的目的不是為了鋸木頭，而是為了釘椅子，」張毓華說，他並非科技背景出身，但相較於很多科技人專業知識豐富，卻不知道企業需求，他經歷過環工、ISO與軟體服務業，對客戶的附著度高，這些優勢正好是IBM需要的。
文章出處/中華人事主管協會資深講師 蘭堉生. 最近5G風潮風起雲湧，從手機到華為公主在加拿大與美國之間所引發的引渡爭議都是如此；但5G背後所隱藏的未來物聯網、人工智慧與大數據應用，都受到全世界的矚目。. 僅就HR來看，人工智慧必然與大數據整合，也 ...
本文為大家列舉了避免破壞性衝突的四條極簡策略，以幫助我們推動合作中的高質量決策與彼此信任的增強。 01.傾聽，而非說服. 你是否經歷過以下場景：你正在發起一項專題會議，成員一個接一個地發言，後面的成員或贊同或反對，或者發表自己獨特的看法。 慢慢地你發現大家的發言都沒有建立在前一位發言的基礎上，甚至他們的發言好像彼此毫無關係，還有些人發言開始跑題了，甚至還有些人為了一些無關痛癢的細節喋喋不休。 會議結束後，大家可能做出了一些決策，但很多問題都沒有在桌面上公開討論，離開會場的時候，大家可能依然要揣測彼此的真實想法。 這顯然不是我們彼此期待的合作結果，但是它卻常常發生，到底為什麼？ 因為，我們更樂意陳述自己的觀點，而很少願意真正去傾聽別人的想法。
本課程除了教您跨部門溝通與解決衝突的重要步驟外，也將與您分享衝突管理的策略與化解衝突的方法，讓您在與其它部門溝通時能表無往不利獲得更多資源！ 也將教您建立高績效團隊的方法技巧，透過士氣激勵措施的運用，將有具於提高個人與團隊的信任度，進一步達到雙贏的工作價值！
這五大層次也提供我們對於人才培訓與發展明確的思考方向。 如何運用結構調整人才培訓模式，讓培訓更有效益？ 如何讓企業願景、使命及價值觀等軟性企業文化更有效地傳承？ 如何將公司價值鏈與內部營運知識及流程有系統整理及傳授？ 如何透過企業力量達到人才快速量化複製，讓組織能力快速提升？ 這些問題都值得深思。 組織中最重要且最難培養的人才就是關鍵領導人才。 培訓與發展架構主要從以下四大部份進行： • 人才指標：依照公司策略發展方向及重點，提出對關鍵領導人才所需具備的職能（Competence）進行明確定義及設定衡量標準。 • 人才盤點：運用360度評估對關鍵領導人才實際管理能力與公司所定義職能標準進行差距分析。 • 人才回饋： 訂出個人發展計畫（IDP）及設計更具有競爭力留才方案，才能留住人才。
