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2009年6月2日 · 上述情境正是市場上領導企業所面臨的「兩難困境」，也令人不禁懷疑，這是否是績優企業難以擺脫的宿命。對此，克里斯汀生提出了4個管理「破壞性創新」的原則，第一個原則是建議企業順從「資源依賴理論」（theory of resource dependence），依據創新科技的破壞性程度，找出合適的組織架構及管理 ...
- 建立工作意義
- 提供發展方向
- 保有辦公彈性
首先，個人化的關心和職涯設計。管理階層得明白，團隊成員不再是「一群」部屬，每個人都會有著自己關心的議題，所以必須在個人和組織之間建立誠實、公開的對話管道，才能了解他們真正的需求，像是彈性工時、職涯目標等，聚焦實際的解決方案，而不只是關懷情緒。 溝通不僅可以理解員工需求，《哈佛商業評論》（Harvard Business Review）提到新世代工作者會更想想知道公司的一切相關事項。他們相對其他世代更容易感到焦慮、厭惡不確定性。相反的，透明、開放的資訊公開方式，可以使他們感覺自己擁有掌控權。 主管可和團隊討論溝通的形式、頻率、期待獲得哪些訊息，來幫助他們建立工作意義，並信賴工作伙伴。
第二個方法，是讓 Z 世代實際感受到公司重視其職涯發展，定期升遷、調整職稱是典型的作法。《哈佛商業評論》提醒，必須向 Z 世代清楚說明發展的方向，例如對職涯進步的期望是什麼、可以做哪些事情獲得成功等。麥肯錫則指出，賦予他們新角色、提供新技能的學習機會，都能起到類似效果。另外，組織也要適時地提醒 Z 世代員工當前工作價值，若能知道個人貢獻將如何影響團隊甚至整個組織，他們會更相信自己正走在正確道路上。
最後，職場的各個面向都務必往靈活靠攏。世界經濟論壇（The World Economic Forum）引述了微軟（Microsoft）對自家員工的調查，有超過 7 成員工希望保有辦公地點的彈性，於此同時也有 67% 的人渴望和團隊、同事保持更緊密的聯繫，這意味 Z 世代不單純只想在家上班，而是期待更多選擇權，隨需求選擇工作的地點、時間和方式。組織若能充分提供這項需求，就能滿足 Z 世代們最在乎的留任考量因素。 資料來源／麥肯錫、哈佛商業評論、世界經濟論壇
2023年3月9日 · 許多人為了美化簡報，會嘗試幫 PPT 搭配不同的顏色。《經理人》整理配色的基本原則，並推薦 5 個免費配色網站、6 組推薦顏色，手把手教會你如何在 PowerPoint 中選擇顏色。
2023年2月21日 · 世界衛生組織（WHO，World Health Organization）在 2019 年 5 月，首度將職業倦怠納入「國際疾病分類編碼」（ICD），把它視為一種心理健康問題。其實，早在 1970 年代，美國臨床心理學家赫伯特．佛羅伊登伯格（Herbert Freudenberger）就提出倦怠一詞。他在類似藥癮防治中心的診所工作，發現包括自己在內的 ...
2018年3月23日 · 要建立一個制度性的接班人培育計畫，我個人認為有幾個正確的觀念很重要：. 1. 接班人的培育是持續性、長遠性、一步一腳印的長期人才養成計畫，不是一蹴可幾的. 一般而言，當企業想到培養接班人時，通常已經來不及了。. 因為這時候的企業已經遇到找不到 ...
2014年1月29日 · 《Business Insider》 特別從期刊論文中，蒐集了各種關於薪資談判的研究，希望藉由這些學理驗證過的談薪策略與技巧，讓員工更有信心和老闆開口，爭取應得的權益、更高的報酬。
2022年10月27日 · 用《逆思維》全局思考|經理人. 波動中看見AI彎道契機 THINK AGAIN！. 用《逆思維》全局思考. 「真正的知道，就是承認自己的不知道。. 」賓州大學華頓商學院最具影響力的教授–亞當．格蘭特（Adam Grant）在新書《逆思維》（THINK AGAIN）中指出，每個人都習慣以最 ...
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