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2014年4月20日 · 我國勞動法令雖然沒有規定雇主給付年終獎金的義務（請參勞基法第29條），但是勞資雙方可以在勞動契約中、或是雇主可以在工作規則中訂立相關的規範，若有訂立，則年終獎金如何發放、年終獎金是不是工資，這些就要依這些規定來判斷，而不再是勞基法第29條的規範。 另外需注意的是，我國勞基法為最低勞動條件標準的強制規範，勞資之間可以約定比勞基法更優厚的勞動條件，但是不能為低於勞基法標準的約定。 在年終獎金的問題上亦是相同。 在本案例的情形中，因為大台灣總工會工作規則第13條已規定：「工會每年發給專職會務人員年終獎金一個半月，於農曆新年前十五日發放。 」依此規定，工會就年終獎金首先就明確負有給付的義務，而且金額亦已明訂，晴晴有請求雇主乙給付年終獎金的權利並無疑問。
2013年9月22日 · 若雇主為了規避給與勞工加班費而篡改、偽造勞工的工時記錄、加班記錄，這種行為會讓勞工能領到的加班費減少，對勞工的財產權造成損害，已然構成刑法第210條偽造私文書罪，其刑責為5年以下有期徒刑。 依照《勞基法》第24條，雇主延長勞工的工作時間，應依法給與加班費。 若雇主為了規避給與勞工加班費而篡改、偽造勞工的工時記錄、加班記錄，這種行為會讓勞工能領到的加班費減少，對勞工的財產權造成損害，已然構成刑法第210條偽造私文書罪，其刑責為5年以下有期徒刑。 依照《勞基法》第24條，雇主延長勞工的工作時間，應依法給與加班費。
2016年2月16日 · 根據勞動部之說明，各類公職人員選舉罷免投票日，依《勞動基準法》第37條及其施行細則第23條規定指定為應放假日，凡具有投票權且該日有工作義務之勞工應放假一日，工資照給；原毋需出勤者，不另給假。 上開所稱放假「一日」，係指自午前零時至午後12時連續24小時。 由於投票權僅得於投票當日行使，其性質與一般休假日（國定假日）有別，該放假日無得與其他工作日對調實施。 雇主如在不妨礙勞工投票之前提下，徵得勞工同意於該日出勤，出勤工作之時間，應加倍發給工資（參考網址：http://www.mol.gov.tw/announcement/2099/24440/） 勞動基準法第 39 條規定：「第三十六條所定之例假、第三十七條所定之休假及第三十八條所定之特別休假，工資應由雇主照給。
2015年6月16日 · 勞動基準法104.05.01新修正解析. 蔡晴羽律師（勞動視野工作室研究員） 一、 法定正常工時縮減為一週40小時，行週休二日制度： 本次修正勞基法第30條第1項規定：「勞工正常工作時間，每日不得超過八小時，每週不得超過四十小時。 」也就是說，勞工朋友正常工時改採週休二日制度。 此外，本次修正勞基法第30條第7項規定也指出，雇主不得以第一項正常工作時間之修正，作為減少勞工工資之事由。 也就是說，雇主自明年1月1日起必須配合將勞工正常工時縮減為每週不得超過40小時外，也不能因為這樣的縮減去減少原與勞工約定之工資。 如果雇主違反未配合縮減勞工之正常工作時間，或因為縮減正常工時去減少勞工工資，依新修正勞基法第79條第1款，處新臺幣2萬元以上30萬元以下罰鍰。
2013年6月14日 · 依《勞動基準法》（以下簡稱《勞基法》）的規定，原則上每天的法定正常工時最高為8小時（＊註：這邊先不考慮「變形工時」的情形），勞資雖然可以約定不同於勞基法的的工時，但不能比勞基法的規定更不利，所以只能約定低於8小時的每日正常工時。 如果勞資間約定正常工時為10小時，由於已違反法定工時8小時的法律規定，所以還是只能認為正常工時為8小時，超過8小時的工作時間算入加班時間。 另一個情形是，如果勞資間約定每日正常工時低於8小時，例如7小時，因為勞資雙方已作了有利於勞基法的約定，因此應依勞資約定來區別正常工時和加班時間，將超過7小時以外的工作時間算入加班時間。 Q2：平日的加班費怎麼計算？
2015年7月15日 · . 勞工詢問： 我的工作是芳療師，到職時公司表示新人需先培訓2個月，然後考核通過才變正職，公司要求我們簽下合約，內容為「自培訓起前6個月，由每月2萬薪水中，按月扣培訓費一共4萬8千元，服務滿1年後，公司會將培訓費全額退回。 」今年3月初到職，4月中公司突發狀況停業，5月底時考核通過，6月初開始先辦留職停薪，但已經被扣培訓費2萬8千元，若我想離職，請問我可以要求公司退費嗎？ 諮詢意見：
2015年6月15日 · 名片. Jun 15 Mon 2015 23:35. 【工會權利保護之裁決案例專欄】非工會會員可否擔任協商代表參與團體協商？ —評103年勞裁第43號裁決. close. 文：張鑫隆(東華大學財法所．勞動視野工作室顧問) 協商代表是代表工會或雇主出席團體協商之場合進行交涉之人，除了在工會為理事長(工會法第17條第3項)，在雇主為董事(公司法第8條第1項)之外，依據私法自治的原理，當事人之代表亦可透過代理權之授權，委任第三人為協商代表。 因此協商代表只要經過當事人有效的授權即有可能出席協商，此時在工會的情形可能是工會理事長或其他被授權的會員，甚至是非工會會員的專業的律師。
