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2014年4月20日 · 我國勞動法令雖然沒有規定雇主給付年終獎金的義務（請參勞基法第29條），但是勞資雙方可以在勞動契約中、或是雇主可以在工作規則中訂立相關的規範，若有訂立，則年終獎金如何發放、年終獎金是不是工資，這些就要依這些規定來判斷，而不再是勞基法第29條的規範。 另外需注意的是，我國勞基法為最低勞動條件標準的強制規範，勞資之間可以約定比勞基法更優厚的勞動條件，但是不能為低於勞基法標準的約定。 在年終獎金的問題上亦是相同。 在本案例的情形中，因為大台灣總工會工作規則第13條已規定：「工會每年發給專職會務人員年終獎金一個半月，於農曆新年前十五日發放。 」依此規定，工會就年終獎金首先就明確負有給付的義務，而且金額亦已明訂，晴晴有請求雇主乙給付年終獎金的權利並無疑問。
目前為銀行基層專員，原於2014離職，離職四日後復職，簽下了需離職違約金的任用書，近日上了離職申請，公司表示當初離職手續已完成，正常狀況是不會有年終獎金而要求賠償2014年的年終．公司表示當初合約有簽名，故此合約絕對合法且有效，若不支付
2015年1月25日 · 勞基法施行細則第6條「本法第九條第一項所稱臨時性、短期性、季節性及特定性工作，依左列規定認定之：一、臨時性工作：係指無法預期之非繼續性工作，其工作期間在六個月以內者。 二、短期性工作：係指可預期於六個月內完成之非繼續性工作。 三、季節性工作：係指受季節性原料、材料來源或市場銷售影響之非繼續性工作，其工作期間在九個月以內者。 四、特定性工作：係指可在特定期間完成之非繼續性工作。 其工作期間超過一年者，應報請主管機關核備。
2011年8月3日 · 勞 工局長高寶華指出，勞基法第84條之1賦予勞資雙方另行約定工時，不過「責任制」、「變形工時」盛行，導致勞工過勞新聞事件不斷，引起社會極大關注。 他表 示，如何合理調降彈性工時、確保勞工身心健康，已是中央與地方政府的普遍共識；勞工局也針對轄內歷年來提出書面審查的行業別，進行合理工時檢討。 勞 工局3月至7月持續進行工時問卷調查，並邀集勞、雇雙方代表及專家學者，召開保全業保全人員、社會福利服務機構看護工、醫療機構護理人員工時座談，統整各 方意見；勞工局並依工作內涵、性質及屬性的不同，擬具每日工時、休假、例假及每月總出勤時數，且將待命時間（on call）納入審查標準。
2011年7月19日 · (照片說明：主講者勞動視野工作室執行長陳文育受邀至聯合報工會進行勞教活動) 20011 年 7 月 11 日勞動視野工作室執行長，以「勞動法權益新解」一書作者之一的身份，應邀至聯合報產業工會進行勞教，並以該書作為講題的內容，內容涵蓋了勞基法適用的判斷、職災的認定與相關權益、工資和工時 ...
2011年8月5日 · 跳到主文:: Labor Vision :: 部落格全站分類：職場甘苦
2015年7月20日 · 當勞動派遣不再限定「一時性」或「專門性」的時候… 張鑫隆 勞動視野工作室顧問、東華大學財經法律研究所助理教授 上個月日本眾議院為審議《勞動者派遣法》發生肢體衝突的新聞躍上台灣媒體版面，隨後不久修正案在眾議院過關1，目前已進入參議院審議，預料將在這個會期通過。
