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搜尋結果
2019年11月18日 · shutterstock. 一開始，Expedia 旗下擁有住十晚送一晚的 Hotels.com、旅遊搜尋引擎 Hotwire.com；2010 年以後，陸續收購旅遊整合搜尋引擎公司 Trivago、Orbitz 等公司，目前旗下約有 11 個品牌。 併購，除了可以衝高營收數字，最關鍵的是 掌握這些平台背後大量的使用者行為數據 ，讓 Expedia 旅遊搜尋引擎越來越強大，從單純的機票、機加酒，甚至加上租車、旅遊體驗等，從成千上萬複雜組合中，推薦最符合消費者需求的結果。 跨平台整合是產業重要趨勢，像是頭號對手 Priceline 集團，近年也收購機票比價網 Skyscanner，以及投資中國 OTA 巨頭攜程。 招式二：用科技業思維做事，700 位數據科學家坐鎮.
2019年12月6日 · 收藏. 全球最大旅遊網站Expedia無預警宣佈，執行長馬克．歐克史卓（Mark Okerstrom）與財務長艾倫．皮克瑞爾（Alan Pickerill）被雙雙撤換，原因則是兩人與高層在策略方向上的歧異，以及第三季低迷的財報表現。. 目前接班人Expedia仍在尋覓，官方聲明中提到 ...
2019年8月23日 · 例如線上旅遊業者 Expedia，取消一年一度的評等機制，改為主管和部屬一對一的非正式討論，實行後超過 60% 的員工認為比起過去的考核制度，更能幫助他們完成工作。
2016年12月30日 · 他就是飛亞旅行社（MyTaiwanTour）執行長吳昭輝，3年前創立飛亞，就決定以「深度體驗」的旅遊行程，經營歐美旅客，輔以「網路評價」，打破台灣藩籬，最終才得以吸引各路名人來台。
- 尊重主管的考核權
- 應以主管的考核分數為準
- 舉例說明
考核是公司賦予主管們的權力和責任，在公司相關作業規定的前提下，人資部門應該要完全尊重主管們的考核權及考核結果。對於各主管的考核結果是否公正妥當，人資部門如有看法，可向其上級主管表達，由其上級直屬主管進行檢視及討論，但不宜直接提出個別員工的考核意見與評價，畢竟考核還是以主管的主觀成分居多。
員工自評的分數僅是做為主管考核的參考，不需要把員工自評和主管考核的分數做加權或平均分數。自評分數很高的可能是自我感覺良好，自評分數低的可能自信不足，我認為員工自評還是很重要，主管可以透過下屬自評來了解每個人的心態想法，並可據此採取一些必要的領導統御措施。 有了以上的原則和觀念後，人資部門只要扮演作業統籌的角色，確保各部門主管的考核能在公司考核規定的框框內進行。誠如前面所言，有的主管是好好先生，想替其下屬多爭取一些獎金，因而偏向高分數；有的主管治軍嚴明，要求標準甚高，分數就偏低；此時就應該要針對各部門主管的考核差異進行平衡，以免產生單位之間的不公平現象。 針對人資部門在統籌實務作業上，現提供幾點做法供大家參考：
部門平均考核分數： - A 部門 85 分 - B 部門 90 分 - C 部門 80 分 則以 A 部門做為平準化基準，A 部門人員的原始考核分數即為其平準化考核分數。B 部門所有人員的原始考核分數都減 5 分，C 部門所有人員的原始考核分數都加 5 分。以此平準化考核分數進行全部人員的考核排名。 以上作法確實會讓部門之間的不公平性縮減到最小，但會有一問題存在：該部門人數只有一個時，這個人的平準化考核分數一定是全公司的中間，此時就應該提醒績等核定主管，可忽略其排名，特別針對此人做績等核定。 經過上述的平準化考核排名後，最後是由績等核定的最高主管做核定，這最高主管不會在意考核分數，會看排名如何，特別是排名在最前面和最後面的幾個，通常這位最高主管也會有對某些人的考核看法，此時還是要尊重他的考核...
2018年8月2日 · ShutterStock. 為員工打分數真的很難！ 當主管後的首次績效面談，這是我的 4 點學習. 經理人熱門 八分生活熱門. 分享. 收藏. 8 月，大多數公司此時都已完成年中的績效面談。 由主管與部屬針對上半年的績效進行回顧，如果績效超前，可能會拉高全年度目標；落後的話，也可能下修年度目標。 照理說，績效面談是主管與員工正式的溝通管道之一，通常會在此時評估、回饋員工的表現，員工也可以反映工作上遇到的困難，和希望主管（公司）提供的協助或者獎勵。 而年中面談的結果，也與每個工作者最關心年度紅利及調薪幅度高度相關。 可是，這麼重要的事情，卻鮮少聽過員工說喜歡績效面談。 許多人困擾於不知道該怎麼描述自己的表現（白話點叫做寫自評表），也有許多人抱怨績效面談無法真正反映員工的成效。
2016年1月23日 · 2016-01-23. 作者 奧里森．馬登. 本文出自. 買書去. 你曾遇過最好和最差的主管？ 這5個面試陷阱題，該怎麼答？ 經理人熱門 八分生活熱門. 分享. 收藏. 面試就像一次快速約會，素不相識的雙方在見面後，都想在短短一席話中努力表現出自己的優點、做出機智的反應，以便讓對方留下良好的印象。 不過有時第一印象太主觀，主考官為了不看錯人，可能會在過程中設置各種問題陷阱，以試探面試者的智慧、性格、反應能力。 求職者識破這些陷阱，才能小心巧妙地繞開它。 上世紀美國卓越成功學大師奧里森．馬登（Orison. S. Marden，1850-1924）親自設計210道經典表達練習題，在此提出主考官故意會問你的問題，從你的表達判斷是否你是他們要的將才。
