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'我到底想爭什麼？ '這些東西的優先順序及輕重緩急為何？ '要達成這個目的，我應該先與誰談？ 劉必榮教授提到，「人」的元素是可以借力的關係網絡，必須要全面瞭解檯面上下有哪些人，才能完整佈局！ 他也強調，談判時盡量採取面對面的方式進行，否則以email等文字陳述不僅沒有情感也沒有聲調，更難以捉摸文字背後的真實情緒。 劉必榮教授表示，上下談判桌都涉及成本效益的考量，談與不談之間對方會得到哪些效益(拉力)或損失(推力)哪些成本？ 運用這些拉力及推力，協助對方決定要不要談，不論是加壓還是加碼，談判者都必須擁有籌碼及時間，而且只有在人家最想要的時候才有籌碼，最後再加上「情」的元素。 劉必榮教授進一步說明，人帶事、事帶人，加上力、時、情這五大元素環環相扣，談判的佈局與思考才能完整。
實務上職場霸凌類型分析─從近年民事法院判決為觀察中心. 前言： 關於職場霸凌的相關介紹，先前曾於 第116期「面對職場霸凌，雇主、勞工應如何應對?」 、 第172期「伸出援手！ -談職場霸凌相關預防及因應處理」 著有專文，分別從學理及實務簡介職場霸凌如何判斷。 本次週報再進一步從近年來民事法院判決，彙整各種職場霸凌成立或不成立的類型，並加註雇主可能因此衍生的法律風險，俾利讓夥伴們對此有更清楚認知。 壹、構成職場霸凌之案例： 一、案例一：「持續透過言語羞辱、翻桌摔擲文件之威嚇動作」，亦構成勞基法第12條第1項第2款「重大侮辱」程度，雇主得執此對於加害者不經預告終止契約：
（一）給付項目：雇主一次給付40個月平均工資的工資補償責任（勞基法第59. 條第2款但書），勞保未有類此給付項目。 （二）給付數額：勞保傷病給付第一年僅為投保薪資70%，第二年降為投保薪資50%，而雇主工資補償責任須以原領工資（即事發前最近一個月正常工作時間所得工資）為標準。 （三）給付日數：過去勞保局認定不能工作的傷病給付日數，常較勞工實際請求者短少，即縱使勞保不予給付期間，不代表勞工無法向雇主請求工資補償。 （四）給付上限：當勞工實領薪資大於勞保投保薪資上限額度時（現為45,800元），亦無法足額抵充。 在上述之情形，企業即有透過投保商業保險轉嫁職災補償金風險之需求。 二、實務上常見商業保險工具為：團體傷害保險（下稱「團傷險」）、雇主補償契約責任險（下稱「雇補險」）。
- 職災保險傷病給付的抵充額度如何？是否前2個月全額抵充；超過2個月災保七成薪、雇主三成薪？所謂職災保險七成薪，其實相當簡化說法，實際職災保險傷病給付的金額，可能有多重因素影響，導致給付金額並不等於勞工每月工資的70％。
- 雇主於勞工公傷病假期間已給付原領工資，無法再請領職災保險給付？勞工職災醫療不能工作期間，雇主依法應按「原領工資」數額給予「補償」。換言之，一般常聽到的所謂雇主給予原領工資，只是被簡化說法所誤導的觀念，實則雇主給付的是「職災補償金」，建議務必要重新正確釐清兩者之差異。
- 既然有職災保險傷病給付、且將直接撥付給勞工，則雇主能不能只給付補償金差額？前2個月甚至無須給付補償金？法令之所以規定雇主支付職災勞工「工資補償」，目的在維持勞工職災醫療期間的正常生活。
- 商業保險（團保）抵充要件？勞工保在職業工會是否也可抵充？雇主欲以職災保險給付、或是商業保險給付主張抵充權，其前提是保險費用已由雇主所支付者。由於職災保險費依法由雇主全額負擔，因此職災傷病給付金額可全部抵充雇主的職災補償責任。
「由雇主負擔保險費為勞工投保商業保險者，勞工所領之保險給付，雇主得用以抵充勞動基準法第五十九條各款所定雇主應負擔之職業災害補償費用，惟不足之部分雇主仍應補足。 【最高行政法院變更見解？ 然則110年一則最高行政法院之判決，引起了不同的解讀。 該案件源於勞工楊 發生職災死亡，然因雇主未投保勞保，致勞工家屬無法請領勞保死亡給付，另向職安署申請未加勞保職災勞工死亡之家屬補助；然職安署因楊 之雇主已為勞工投保傷害保險，其保險理賠金得抵充雇主之職災補償責任、且已高於家屬補助之數額，並不符職災勞工保護法第6條之補助要件（雇主未依勞動基準法規定予以補償），故而拒絕給付家屬補助。 案件經臺北高等行政法院以如下之理由駁回： 臺北高等行政法院108年度訴字第1176號判決.
一、建立多管道晉升制度. 傳統晉升制度中，企業往往將職位升遷作為激勵員工最主要的手段，管理職務與技術職務混為一談，技術職務員工表現好往往就自然晉升到完全陌生的管理崗位，從而引起「 彼得現象」：每一個職位最終被不勝任的員工佔據，而且一般情況下員工的職位只升不降，最終，企業任務大部分是由不完全勝任職位的員工所完成。 多通道晉升制度解決了員工興趣取向與工作方向不一致的問題，同時也確立了全新的晉升模式。 多通道晉升制度就是提供兩條或多條平等的升遷階梯，一條是管理管道，另外幾條是技術管道。 幾種通道層級結構是平等的，每一個技術等級都有其對的管理等級， 一般來說，要給予不同階梯中相同級別的人同樣的地位和同樣的報酬、待遇，以達到公平。
為釐清勞基法第十條之疑義，茲依該條文結構所可能產生之八種情形分析如下： （一）定期契約屆滿後，未滿三個月而訂定新約，勞工前後工作年資，應合併計算。 （二）定期契約屆滿後，未滿三個月而繼續履行原約時，勞工前後工作年資，應合併計算：定期契約期限既已屆滿，自歸於消滅，當無所謂再履行原約之問題。 (參照勞動法一百問，陳金泉律師著，第十一頁至第十二頁，三民書局出版) （三）定期契約屆滿後，訂定新約，勞工前後工作年資，應合併計算：惟既是訂定新約，依勞基法第八十四條之二規定，年資自應重新計算而非合併計算。 （四）定期契約屆滿後，繼續履行原約時，勞工前後工作年資，應合併計算：定期契約如已因屆滿而合法消滅，當無所謂再履行原約之問題。
