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2022年2月17日 · 「無意識偏見」，指的是理智認為不應該，實際上卻會影響你判斷的因素，像是身高、體重、講話語調，都有統計數據顯示，人很難不「以貌取人」。 就像一般人會直覺認為，軍人是男性，得透過各種方式時時提醒，避免無意識偏見。
2017年5月24日 · 在職場上最常見的原因就是離職。 可能是被別家公司挖角，或是自己幹不下去了，於是位子就空出來了。 就像戰爭片中常見的場景，當長官為國捐軀後，下面的人會馬上遞補上來，所以上面的長官走得愈快，下面的人就升得愈快。 這樣說起來，主管流動率愈高的公司，晉升的速度就愈快，所以找工作就要找這類主管流動率高的公司，這樣才容易升官囉！ 通常公司愈小，主管的流動率會愈高，而組織愈大，流動率則會愈低。 因此，到中小企業就應該比較容易晉升嗎？ 其實，這倒也未必，應該說. 愈穩定的公司，晉升會愈困難，變動愈大的公司則愈有機會升官。 只是，大多數大型企業都較穩定，而中小企業的變動則較大。 大企業除了上層穩定不易有空位外，晉升還要照一定的階梯來爬。
2022年1月3日 · 我從特質、心態和人際關係，提供實務建議. 難以晉升高階？ 初中階與高管的看法不同. 104人力銀行整理經理人的職場危機來源，可分為「外患類」，包含外部威脅（如公司、產業、大市場等）、生理相關（如年齡、健康等）、薪酬升遷；以及可控度較高的「內憂類」，包含自身管理職能（如指揮部屬、溝通協調、跨團隊運作、績效管理）、智力能力（如專業知識、概念化能力、判斷力、邏輯思考等）、自我控制能力（如情緒管理、自省等）。 在此次調查發現，初中階主管擔憂外患，但高階主管認為，內憂才是關鍵。 換句話說，初中階主管認為職涯難以向上發展的原因，可能包含產業環境、年齡受限等等，而高階主管看待部屬，則認為提升管理職能、智力和自控能力，更為重要。 避開 3 雷區、養成5特質，從初中階躍升高階人才.
- 第一階段：滿足基本需求，透過學習自我成長
- 第二階段：獲得內外肯定，找到明確職涯路徑
- 第三階段：獲得企業尊重，實現自我人生理想
這階段的員工多屬剛進公司的社會新鮮人，他們或許不是即戰力，但也深富潛力。在這階段的員工，最在意的還是在薪酬福利項目，畢竟對社會新鮮人來說，萬事起頭難，他們付出努力，希望在最短時間內賺取人生的第一桶金。這階段產生的流動率，除了在摸索自己的生涯外，其實他們很容易 為了薪酬跳槽其他企業，因為生理安全需求的滿足對他們而言是很重要的。 除了提供良好的薪酬方案留下這批人外，企業也不能忽略現在年輕人對福利項目的重視。不論是休假、旅遊、健康檢查等福利，甚至是一般企業最忽略的宿舍問題，都有可能是造成員工離職的原因。多去了解年輕員工的需求對現在企業而言，是個重要課題，也凸顯了定期員工滿意度調查的重要性。 另外一個讓年輕員工願意留下來的原因，是因為公司裡有學習成長的機會，完整的教育訓練讓他們銜接了學校教育與職場實...
工作幾年後，到了第二階段，其實員工希望的是得到三個肯定：企業的肯定，同儕的肯定與家庭的肯定。企業的肯定包含了企業對他的重視、主管及同事的肯定；同儕的肯定是指在他自己朋友圈與同學圈對他在這家企業發展的肯定；家庭的肯定是家中對他工作的支持與表現的肯定。當然，這個肯定最好的方式就是升遷。 有些企業或許會納悶，我有給員工升遷，為何他還會離職？別忘了，或許真的有升遷了，但力道是不夠的。為什麼? 這就又回到那三個肯定的本質。員工不是單就升遷一樣東西來評價大家對他的肯定，這是存在著比較的效應。 公平理論中談到，公平有對內的公平與對外的公平。員工獲得升遷後，他會做比較，先其他同事比較，看看這個升遷是否公平。再來，他會與外部做比較，跟其他公司比，跟他的同儕、同學比，看看這個升遷是否合理。最後，他也會顧慮到這個...
到了第三階段，員工都已經在企業待了一陣子，這時他們更需要肯定與尊重。我一直認為對資深員工最基本的原則就是尊重，加強他們對企業的認同感，才能激勵他們對工作更多的投入與增強敬業度與(engagement)；而這一切的基礎就是尊重。 中國人重情，有好處也有壞處。但企業對員工有情有義，相信大部分的員工會以情義回報，特別是有一定年資的員工。營造好的工作氛圍，尊重肯定員工對企業的貢獻；地利人和，相信對員工的留任是有幫助的。只不過，企業常常會忽略了對資深員工的關心，忽略了要了解資深員工的需求；或是因為有一定的熟悉度，大而化之的溝通方式，反而讓彼此的關係陷入緊張局面或僵局，造成員工心裏不舒服，進而提出離職的請求。高階主管的領導模式與好的組織文化絕對是這階段留才的關鍵。 再者，這個階段的員工，對企業有一定的認...
2017年7月19日 · shutterstock. 什麼時候換我升遷、晉升主管？ CEO 用「一張圖」告訴你. 經理人熱門 八分生活熱門. 分享. 收藏. 一名剛從學校畢業、進入社會工作的年輕人，在一家公司中從基層做起，針對其初接觸的工作內容，從完全不懂到了解，接著熟悉工作內容而進入狀況，此時尚不足以構成在工作職位上升級的條件，必須在熟練之後，進一步對工作內容的本質與意義有更深入、全面的了解，達到精通的程度，亦即. 對工作項目並非個別、單一地了解，而是通盤的掌握與貫通，其能力才得以明顯升級，並反映在工作職位上的提升，擔任基層主管。 這段能力升級的過程，通常需要二至四年的時間。 職涯成長是 S 型曲線. 職涯成長的特性，在於職位的提升或能力的增長並非與時間成直線性關係，而是呈現 S 型曲線。 《打造將才基因》
2019年8月15日 · 關於升遷，許多主管與人資評判的標準有兩種，一是年資，二是能力 。. 但公司到底看重哪一點，往往讓員工摸不著頭緒。. Tina、Anita 與 Mark 分別是同間公司、不同部門的員工，在午餐時間討論到公司對於年資的看法。. Tina 是行銷企畫，這是她畢業後的第一份 ...
2018年11月29日 · 為了避免你的新手主管水土不服，你需要在拔升之前以下 3 個面向先投資、培訓他們：. 1. 晉升前進行訓練. 許多公司在員工當上主管後才給予培訓課程，其實為時已晚。. 如果希望他一上任就能有即戰力，那麼企業應該對管理職的訓練制定一套完整的計畫，包含 ...
