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- 法院實務上認為勞動基準法第十一條第五款所謂「不能勝任工作」，不僅指勞工在客觀上之學識、品行、能力、身心狀況，不能勝任工作者而言，即勞工主觀上「能為而不為」、「可以做而無意願做」，違反勞工應忠誠履行勞務給付之義務者均屬之。
pinsinlawfirm.com/「不能勝任工作」之解僱條件及程度/
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如何認定勞工確實已達到對於所擔任之工作不能勝任之程度?
2022年1月15日 · 不能勝任工作 的定義. 勞基法只規定「勞工對於所擔任之工作確不能勝任時」，雇主可以資遣員工，為防止雇主隨便找一個理由說員工「不能勝任工作」（不適任）而開除員工，最高法院因而對於勞工確「不能勝任工作」有以下3個要件： ①客觀要件：勞工的學識、品行、能力、身心狀況，不能勝任工作。 例如：受雇的補習班老師毆打學生，不符老師專業教學規範。 ②主觀要件1：勞工「可以做而不意願做」（能為而不為）。 例如：勞工長期對於雇主的改善指令，以「受屈辱、受打壓或受困來看待自己的處境」而消極抵制不配合工作 。 或者，面對雇主合理的調動行為，勞工無正當理由拒絕配合，例如：臺灣臺北地方法院110年度勞訴字第254號民事判決（節錄）：
- 何謂「工作確不能勝任」？
- 怎樣算「工作不能勝任」？具體包含哪些情形？
- 勞工對於所擔任之工作「確實」不能勝任嗎？雇主有無實施改善措施？
- 注意５件事，雇主以勞工對於擔任工作確不能勝任為由解僱才有合法！
- 歸納與整理
所謂「工作確不能勝任」，勞基法雖沒有明文定義，但參考司法實務見解，雇主要以勞基法第１１條第５款規定勞工對於工作不能勝任為由終止勞動契約，必須確認符合兩個條件： 1. 「工作不能勝任」：勞工提供之勞務，無法達成雇主透過勞動契約所欲達成客觀合理之經濟目的。 2. 「確實」：雇主要實施勞基法所賦予保護之各種手段後，確定勞工之工作表現仍無法改善，也就是「解僱最後手段性原則」。
許多雇主認為勞工不好用、工作表現欠佳，但具體問他怎樣不好用、工作表現哪裡欠佳，雇主卻答不出來，此時要適用勞基法第１１條第５款規定解僱勞工，恐有難度。 參考法院實務見解，所謂「工作不能勝任」，實際上兼括勞工客觀行為及主觀意志（最高法院９６年度台上字第２６３０號民事判決）： 1. 客觀上之能力、學識、品行等 舉例而言，運輸業旗下的卡車司機因酒駕而被吊銷駕照，依法無法繼續駕駛車輛提供勞務，此時，勞工因法令限制，而無法依約繼續提供勞務，屬於客觀上不符合雇主經濟目的之情形。 2. 主觀上違反忠誠履行勞務給付義務 舉例而言，櫃台人員未注意服裝儀容且服務態度不佳，導致客訴連連，或網路負評不斷。此時，勞工「應為、得為，卻不為」，屬於主觀上疏忽（或故意）不遵守忠誠履行勞務給付義務之情形。
關於勞基法第１１條第５款之具體適用上，法院關注雇主是否實施促使勞工改善工作表現之各項措施，以佐證勞工對於所擔任之工作「確實」不能勝任，符合解僱最後手段性原則。實務上常見的改善措施，包括： 1. 施以教育訓練 有的工作依約定必須先經教育訓練，勞工才有初步提供勞務的能力，若雇主未舉證證明其已先盡力施以教育課程，不得認定勞工有確實不能勝任工作之情形（最高法院 ９６年度台上字第２６３０號判決）。 2. 實施改善計畫 有的公司會在人事規章規定，對於業績未達標的員工實施改善計畫，通常是設定一段觀察期，並由公司協助其提升業績，如雇主未依約實施改善計畫，或改善計畫所設定的目標，與員工之職級、薪級、專業不相當，致該員工無法達成，或雇主所提供之改善方法不夠具體明確，欠缺可行性（例如僅給予員工建議），不得認為勞工...
勞工對於擔任工作確不能勝任，如何做才符合解僱最後手段性原則？其實，重點不在於是不是「最後」才解僱，重點在於雇主作解僱決定前，有沒有「仔細思量」解僱對雙方權益的影響、有沒有好好跟勞工進行「商量」及「採取」改善措施，並跟勞工說明解僱決定的「具體理由」。 依目前法院實務見解，至少有５件事會影響法院判斷雇主解僱合法性，供勞雇雙方參考： 1. 雇主要提出相關事證來證明勞工對於擔任工作有不能勝任之情形（雇主應負舉證責任），其包括客觀上之能力、學識、品行等及主觀上違反忠誠履行勞務給付義務。 2. 雇主至少應實施一種改善措施（雇主應負舉證責任），如沒有實施任何改善措施，恐違反解僱最後手段性原則。 3. 如工作規則或勞動契約中規定改善措施，雇主應確實遵守（雇主應負舉證責任），如不遵守規定而貿然解僱，法院會認為...
最後簡單做個重點回顧： 1. 所謂勞工對於擔任工作有不能勝任之情形，其包括客觀上之能力、學識、品行等及主觀上違反忠誠履行勞務給付義務。 2. 勞基法第１１條第５款之具體適用上，法院關注雇主是否實施促使勞工改善工作表現之各項措施，以符合解僱最後手段性原則。 3. 於雇主作解僱決定前，應「仔細思量」是否要解僱、主動跟勞工說明解僱決定的「事實理由」，並好好跟勞工進行「商量」。 以上簡單說明，希望對大家有所幫助。由於勞動法令、勞動契約、工作規則等相當繁瑣且複雜，而勞工有無擔任工作有不能勝任之情形、及解僱最後手段性原則之判斷涉及法律專業，如未依法解僱而產生訴訟，雇主就訴訟期間勞工工資仍有給付義務，對雇主的經營成本影響頗大，實有聘任專業律師擔任法律顧問進行把關之必要；而勞工如有相關問題，也應找專業律師諮...
- 台灣的雇傭關係法制？雇主可以任意解僱勞工嗎？雖然台灣沒有「終生僱用制」的企業文化，但法規上仍係以「終生僱用制」為核心制定，此觀勞基法即明：勞動基準法第9條第1項：
- 解僱合法性的審查原則－「解僱最後手段性原則」正如力宏的歌曲「多的是你不知道的事」，法律上偶而也會有法規中沒有明示的規範，例如：終止勞動契約除了需要有正當事由外，但雇主若有終止勞動契約的意圖時，雖然 法律雖未明文、直接說明，但 司法實務仍多會認定解僱屬於「最後手段」，這就是勞基法沒有明文說明的「解僱保護制度」，即解僱應為：
- 透過績效面談、績效改善計畫，確定勞工工作能力。誠如前述，雇主於終止契約前需確定終止契約已屬於最後手段，因此應在解僱勞工前應先視「適當工作可供安置」，但若 勞工已有不能勝任工作的狀況產生時，單純以調動作為替代訓練，恐仍有被 認定不符合最後手段性原則，蓋勞工客觀能力上顯有不足時，此時縱使調動勞工恐怕也無法改善勞工困境，甚至會產生勞基法第10-1條第3款：「調動後工作為勞工體能及技術可勝任」的爭議。
- 以降調作為不能勝任工作之「最後手段」是否可行？雖然前面有提供案例，單純以調動作為「最後手段」之證明，仍存有高度風險，但是否一定不能採調動方式來履行「最後手段」的義務呢？
2021年3月17日 · 法院實務上認為勞動基準法第十一條第五款所謂「不能勝任工作」，不僅指勞工在客觀上之學識、品行、能力、身心狀況，不能勝任工作者而言，即勞工主觀上「能為而不為」、「可以做而無意願做」，違反勞工應忠誠履行勞務給付之義務者均屬之。 此由勞動基準法之立法本旨在於「保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展」觀之，為當然之解釋。 (最高法院86年度台上字第82號民事判決意旨)；換言之， 認定勞工為「確不能勝任工作」，非但指能力上不能完成工作，即怠忽所擔任之工作，致不能完成，或違反勞工應忠誠履行勞務給付之義務亦屬之。
2021年2月23日 · 首先，針對 「不能勝任」，有兩層意涵，一是客觀的能力不足，二是主觀的能為而不為。 其次，對很多雇主而言，不能勝任工作，明明是勞工的問題，為何雇主還要付資遣費呢？
2023年1月11日 · 能力不足，確實不能勝任工作. 首先，必須勞工提供的勞務、工作表現（不論是客觀上的能力或主觀上的敬業精神），無法達成雇主透過勞動契約所欲達成客觀合理的經濟目的， 在雇主於使用勞基法所賦予之各種手段後，勞工還是沒有辦法改善時，才允許雇主給付資遣費終止勞動契約 。 且雇主有義務告知勞工為什麼不堪勝任工作（到底是什麼地方表現不符標準），且須明確告知勞工要如何改善、改善方向，先讓勞工有改善的機會，此為勞工的不堪勝任之資訊獲知權，不能直接解僱。 違反勞動契約或工作規則，情節重大.
2020年12月21日 · 什麼是解僱最後手段原則？. 最高法院之判決理由，多會出現以下論述：「按勞基法第11條第5款規定，勞工對於所擔任之工作確不能勝任時，雇主得預告勞工終止勞動契約，揆其立法意旨，重在勞工提供之勞務，如無法達成雇主透過勞動契約所欲達成客觀 ...
