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2014年4月20日 · （備註：大台灣總工會工作規則第13條規定：「工會每年發給專職會務人員年終獎金一個半月，於農曆新年前十五日發放。 」） 答： 對於大台灣總工會上開行為是否違反法定「勞工離職時應結清工資」之義務，應依下列各點分析之： 第一、年終獎金是不是工資？ 勞基法第2條第3款規定，工資是謂勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。 依此一規定，我國法院不少判決認為如果不是經常性的給付就不屬於工資，就年終獎金而言，因勞基法施行細則第10條第2款又規定年終獎金屬於非經常性獎金，所以有不少看法認為年終獎金因不具有經常性而不屬於工資。 不過，年終獎金是否因為被勞基法施行細則第10條排除就絕對不屬於工資？
2014年10月14日 · 雇主沒有依法置備勞工工資清冊、工資清冊未記載發放工資、工資計算項目、工資總額或工資清冊未依法保存五年 如果小明想調閱工資清冊，查看自己的工資記錄但雇主表示沒有記錄，則可能違法。 這種違法，可處雇主新臺幣 2 萬元以上，30 萬元以下罰鍰。 79I
2015年6月16日 · Jun 16 Tue 2015 00:05. 【勞動權益解析】勞動基準法104.05.01新修正解析. 勞動基準法104.05.01新修正解析. 蔡晴羽律師（勞動視野工作室研究員） 一、 法定正常工時縮減為一週40小時，行週休二日制度： 本次修正勞基法第30條第1項規定：「勞工正常工作時間，每日不得超過八小時，每週不得超過四十小時。 」也就是說，勞工朋友正常工時改採週休二日制度。 此外，本次修正勞基法第30條第7項規定也指出，雇主不得以第一項正常工作時間之修正，作為減少勞工工資之事由。 也就是說，雇主自明年1月1日起必須配合將勞工正常工時縮減為每週不得超過40小時外，也不能因為這樣的縮減去減少原與勞工約定之工資。
首先需注意的是，勞工原則上僅在正常工時內有工作義務，若雇主欲請求勞工在正常工時之外延長工作時間（亦即「加班」），應經過個別勞工之同意，而勞工也只有在同意之後，才負有加班的義務。 因此，如果勞動契約中僅有載明未來都「願配合事業單位加班」之條款，但此條款對於「可能的加班時間（含日期與加班時間的長短）、地點、工作內容等」均沒有記載，則形同勞工在簽訂勞動契約時根本不知道自己同意了什麼，並不符契約雙方議訂之原則，應認為此一條款是無效，也就是根本不得拘束勞工。
2014年9月11日 · 勞動基準法（下簡稱勞基法）第 19 條規定，勞動契約終止時（無論是自願或非自願離職），勞工如請求發給服務證明書，雇主或其代理人不得拒絕。 一般而言，此即所謂離職證明書。 勞動契約經勞工合法終止後，勞工固得請求公司發給服務證明書，惟該條只規定雇主有發給服務證明書之義務，但沒有限於何種情形之離職，也就不是不論何種原因離職，雇主均有發給義務，其目的係為便利勞工謀求新職，以證明其工作經驗。
2015年1月25日 · 若您是上述的第二種情形，也就是真的是從事定期性工作，那最核心的的問題為：「您去年10月1日至31日及今年的1月1日到19日是真的沒有在該公司工作？ 還是其實有工作但沒簽約？ 」，再說明如下。 （一）可以轉正職之情形：如果您其實一直在公司工作，只是沒有簽訂勞動契約，該定期勞動契約應該被視為是不定期勞動契約，因此時符合上述勞基法第9條第2項的「勞工繼續工作而雇主不即表示反對意思者」，而應直接依法認定您的契約已為不定期契約勞工(也就是正職勞工)，雇主依法應與你簽訂不定期契約，您可以依勞基法第9條第2項第1款規定，請求雇主與您簽訂不定期勞動契約。
2014年8月13日 · 安家保全公司勞動契約 甲方：安家保全公司 乙方：王小平 因甲方公務需要，指派乙方擔任保全工作，經雙方同意就勞動基準法第 84 條之 1 規定事項排除同法第 30 條、第 32 條、第 36 條、第 37 條、第 49 條限制；約定下列條款以資共同遵循。 第 4 條 工作時間 ...
