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2014年4月20日 · 勞基法第29條與我國最高法院就年終獎金的看法均為：「年終獎金原係於每年年終結算盈虧後，將公司當年度之盈餘依比例分配予員工。 」這種解釋其實已經擺明鼓勵企業採績效主義的工資設計，於不景氣時就可以降低、甚至不發放年終獎金，以減少薪資的成本，且計算舊制退休金的時候又可不計入，這種年終獎金發放的任意性也是造成台灣薪資水準難以提升的原因之一。 不過，上述就年終獎金的定位是以追求利潤優先於勞工工資保障為基礎，但是晴晴在本案例中乃是任職於工會，而工會存在的目的在於保障勞工的權益，並非是以競逐利益為目標，工會定位乃屬非營利單位，這就已經偏離了勞基法以「營利為目標之企業」來設計的前提，在年終獎金上，工會得否依盈餘績效來裁量是否發放，則有疑問。
2015年1月25日 · 勞基法施行細則第6條「本法第九條第一項所稱臨時性、短期性、季節性及特定性工作，依左列規定認定之：一、臨時性工作：係指無法預期之非繼續性工作，其工作期間在六個月以內者。 二、短期性工作：係指可預期於六個月內完成之非繼續性工作。 三、季節性工作：係指受季節性原料、材料來源或市場銷售影響之非繼續性工作，其工作期間在九個月以內者。 四、特定性工作：係指可在特定期間完成之非繼續性工作。 其工作期間超過一年者，應報請主管機關核備。
2015年6月16日 · Jun 16 Tue 2015 00:05. 【勞動權益解析】勞動基準法104.05.01新修正解析. 勞動基準法104.05.01新修正解析. 蔡晴羽律師（勞動視野工作室研究員） 一、 法定正常工時縮減為一週40小時，行週休二日制度： 本次修正勞基法第30條第1項規定：「勞工正常工作時間，每日不得超過八小時，每週不得超過四十小時。 」也就是說，勞工朋友正常工時改採週休二日制度。 此外，本次修正勞基法第30條第7項規定也指出，雇主不得以第一項正常工作時間之修正，作為減少勞工工資之事由。 也就是說，雇主自明年1月1日起必須配合將勞工正常工時縮減為每週不得超過40小時外，也不能因為這樣的縮減去減少原與勞工約定之工資。
2016年2月16日 · 根據勞動部之說明，各類公職人員選舉罷免投票日，依《勞動基準法》第37條及其施行細則第23條規定指定為應放假日，凡具有投票權且該日有工作義務之勞工應放假一日，工資照給；原毋需出勤者，不另給假。 上開所稱放假「一日」，係指自午前零時至午後12時連續24小時。 由於投票權僅得於投票當日行使，其性質與一般休假日（國定假日）有別，該放假日無得與其他工作日對調實施。 雇主如在不妨礙勞工投票之前提下，徵得勞工同意於該日出勤，出勤工作之時間，應加倍發給工資（參考網址：http://www.mol.gov.tw/announcement/2099/24440/） 勞動基準法第 39 條規定：「第三十六條所定之例假、第三十七條所定之休假及第三十八條所定之特別休假，工資應由雇主照給。
2013年8月16日 · 【說明】雇主就算獲得工會或勞資會議的同意，雇主依法仍然不可以強制勞工加班，依〈勞基法〉第42條的規定，勞工因健康或其他正當理由，不能接受正常工作時間以外之工作者，雇主不得強制其工作。 換言之，勞工可以基於健康或其他正當理由而拒絕加班。 如果雇主違反這項規定，執意要勞工加班，雇主就有觸犯刑事責任之虞，依〈勞基法〉第77條應處6個月以下有期徒刑、拘役或科或併科新臺幣30萬元以下罰金。 更嚴重的是，如果雇主以強暴或脅迫等非法的方法來強制勞工加班工作，此時，雇主面臨的是更重的刑事責任，依〈勞基法〉第75條規定應處5年以下有期徒刑、拘役或科或併科新臺幣75萬元以下罰金。
2015年7月15日 · 名片. Jul 15 Wed 2015 15:45. 【勞動權益解析】最低服務年限條款（四）工作未滿一定年限被要求返還培訓費用，合法嗎？ 邱羽凡律師、蔡晴羽律師 (勞動視野工作室「工人法律諮詢義務團隊」) *本件諮詢感謝勞動視野工作室顧問張鑫隆教授給予補充意見） . 勞工詢問： 我的工作是芳療師，到職時公司表示新人需先培訓2個月，然後考核通過才變正職，公司要求我們簽下合約，內容為「自培訓起前6個月，由每月2萬薪水中，按月扣培訓費一共4萬8千元，服務滿1年後，公司會將培訓費全額退回。 」今年3月初到職，4月中公司突發狀況停業，5月底時考核通過，6月初開始先辦留職停薪，但已經被扣培訓費2萬8千元，若我想離職，請問我可以要求公司退費嗎？ 諮詢意見：
2015年6月15日 · 如果雇主上法院告我該如何應對？ 邱羽凡律師、蔡晴羽律師 (勞動視野工作室「工人法律諮詢義務團隊」) 諮詢意見： 第一、最低服務年限之違約金條款有效嗎？ 依您之留言，「勞動契約中有提到未滿二年離職要賠償一個月的薪資」，此即涉及實務上常見的「最低服務年限條款」。 對於該年限之相關議題，請參閱本工作室「最低服務年限條款（一）提前離職要賠償嗎?」乙文（http://labor vision.pixnet.net/blog/post/61859209）。 大體而言，最低服務年限條款必須具備「必要性」及「合理性」，方屬有效。 如該條款有效而且有約定勞工應給付一定金額之違約金的話，勞工在法律上仍可主張違約金的酌減。
