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2013年8月27日 · 這9種角色可分為3大類，分別為執行團隊任務活動的「行動導向型」、協調團隊內外部人際關係的「人際導向型」，以及負責發想創意與提供專家智慧的「謀略導向型」角色。 每種角色未必只能由一人擔任，也可一人分飾多角，必要時甚至可進行角色轉換。 透過這9種角色去規畫和尋找組員，可以讓團隊的構成更多元、更合理，成員各司其職。 此外，讓成員分析自我能力與特質，也可以找出自己擅長且樂意扮演的角色。 歡迎訂閱《經理人》電子報，每天進步1%，一年強大37倍！ 不過這個理論只考慮人員角色與職能的配置，比較忽略位階、職務層級，以及人員相處上可能會有的不確定因素。 不過，在組建團隊時，貝爾賓團隊角色理論仍是值得參考的重要理論。 用影音、音頻吸收一本書！ 現在加入，解鎖 80 本以上說書影音.
2015年7月13日 · 你或許覺得你在「做管理」，但是這項工作本身其實包含了許多不同性質的活動。 加拿大管理大師亨利‧明茲伯格（Henry Mintzberg）在1973年的經典著作《管理工作的本質》（The Nature of Managerial Work）中，透過觀察5位執行長的實際工作內容，歸納出管理者在日常工作中扮演的10種角色（managerial role），並且劃分為3個範疇： 一、人際範疇：提供資訊. 企業賦予經理人管理層級的權力與地位，使他的工作內容需要建立好對組織內、外的人際關係。 角色1. 精神領袖（figurehead） 管理者處於公司或部門的最高位階，成為組織的象徵，有義務代表組織參與一些活動和儀式，像是主持剪綵、參加員工婚禮等等。 這些大多與管理工作沒有關係，僅僅是出於社交需要。
2014年8月13日 · 還有《心靈捕手》裡，那個鼓勵人勇敢做自己的西恩教授：. "Real loss is only possible when you love something more than you love yourself." 「只有當你愛某些東西比愛自己還要多時，你才可能真正的失去。. “You’ll have bad times, but it’ll always wake you up to the good stuff you weren’t ...
- 投身醫藥產業，逐步累積總經理的實力
- 落腳台灣實踐夢想，攜手同仁開創台灣安進新篇章
- 「高度挑戰」背後的「高度支持」，台灣安進人才培訓多管齊下
- 台灣安進重視多元包容，塑造菁英匯聚環境
- 台灣安進歡迎優秀人才，一同展開未來領袖旅程
出生於南美洲玻利維亞，成長於美國的韋立格，獲得 MBA 學位後，從快速消費品跨入生醫產業罕見疾病領域，在醫藥產業確認自己的定位和價值，認為這份能對他人產生積極影響、為社會帶來貢獻的工作別具意義。曾任職於跨國藥廠，累積豐富經驗的他，曾在巴西、瑞士、拉脫維亞、德國、英國等地歷練，並於 2018 年正式加入安進。 成立於 1980 年的安進是一家年輕創新公司，充分發揮勇於探索、敢於冒險的優勢，能夠迅速適應變化，追求卓越。 韋立格強調，「安進具備堅強的研發實力深耕多元治療領域，發揮生物科技潛能，為醫療產業帶來創新突破；同時，匯集跨國菁英，提供優秀人才合作交流的平台，挑戰個人極限，打破框架，藉由各種角色及經驗汲取養分，共同為病患創造價值。我享受與團隊共同成長的過程，也為身處具有前景的安進一員感到驕傲。...
韋立格在多年前便已明確立定職涯目標，在各階段職務經驗中匯聚能量、培養能力，在安進多元包容的企業文化下，他更能加速養成累積安進著重的四大領導力特質：激勵（Inspire）、加速（Accelerate）、整合（Integrate）、適應（Adapt），並接掌台灣分公司總經理的重任。韋立格了解自身優勢，對凡事保有接受改變的開放態度，發揮專長為組織帶來貢獻，成就了今日。 韋立格樂於學習且勇於革新，為台灣安進的發展挹注嶄新能量。他重視企業文化的養成，激勵團隊應對多變環境，充分發揮領導力；同時，看準台灣市場的成長潛力，並對台灣安進人才充滿信心，將透過形塑外部環境、打造永續企業、建立最佳文化以培養致勝能力的策略，實現企業使命。身為南美裔的他，深刻感受台灣的熱情活力與南美洲相似，這種文化的親近感成為其快速融...
韋立格的領導特質與台灣安進對於人才培育的理念，有許多契合之處。台灣安進多元包容的工作環境，讓韋立格在領導及決策時，以人為本，以目的驅動，重視賦能，鼓勵同仁勇於嘗試。他指出，台灣安進鼓勵團隊勇於挑戰，同時提供強而有力的後援。同仁相互切磋挑戰自我，往更高的目標前進，為病患創造更多價值。透過全方位策略與多元培訓課程，同仁能夠突破地域和職務限制，保持成長心態。台灣同仁參與全球安進線上課程的總時數，更是各分公司中的第一名，足見同仁擁有高度學習熱忱，並進一步透過團隊協力實踐台灣安進企業使命，建構更加緊密的人脈網絡，驅動台灣安進成長動能。 不同於常態傾向從外部招募高階人才，安進更重視內部人才培養，優先提供內部優秀人才發展機會。其中，透過台灣獨有的「Hat on Hat 雙帽計劃」人才發展機制，同仁以在職實...
多元共融是現代企業重視的課題， 韋立格進一步說明，「台灣安進挹注資源培育人才，並匯聚菁英往同一目標前進。」 作為未來領袖的推手， 韋立格表示，台灣安進以創新思維整合內外部資源，提供同仁與時俱進的培育計畫，反應新時代趨勢，提升同仁在多變環境中的競爭力，並強化台灣安進的成長文化。 展望未來，台灣安進持續引進創新藥物，守護國人健康，並攜手人才達成企業永續發展。韋立格深信人才就是未來，將全面強化人才量能，共創企業和人才的成長。他期待每位同仁在現有崗位發揮所長，與組織共同茁壯，加速實現職涯夢想。同時，韋立格期許未來領袖能夠接棒，引領台灣安進既有成果上深植努力，再創新高峰。從安進培育計畫中茁壯的韋立格，以自身經驗鼓勵同仁積極提升多面向能力，朝向更高的目標發展，挑戰自我為成長努力，共同驅動安進的永續發展。
韋立格鼓勵新世代年輕工作者，勇於投資自己，確立職涯目標並為其負責，創造職場價值。台灣安進重視成長文化，佈局全方位策略、深化人才培育，加速同仁職涯發展，進一步結合台灣大學推動 ATLA （Amgen Taiwan Leader Accelerator）展翅高飛計畫，打造未來領袖的養成。他強調，安進致力形塑多元包容、信任、具歸屬感的正向職場，歡迎優秀人才加入，為社會創造更多價值，達到個人職涯及企業永續發展的雙贏。 【本文由經理人整合行銷部與台灣安進共同製作】
2017年1月20日 · 1. 薩利機長. 威秀電影. 用96分鐘，導演克林．伊斯威特（Clint Eastwood, Jr.）為一場「奇蹟似的空難」留下紀錄，也描繪出薩利機長在危急存亡時的冷靜判斷，而這個創造不可能的判斷「直覺」，來自工作一輩子的經驗累積。 這個真實事件「只有」208秒，幾段轉折寫出薩利對於工作的熱愛、對於自我奉獻的肯定與懷疑，對於事實「真相」的精采拆解。 歡迎訂閱《經理人》電子報，每天進步1%，一年強大37倍！ 當他在美國國家運輸安全委員會 (NTSB)最終場會議上，說出 “Everything is unprecedented until it happens for the first time.”（在事件發生之前，任何事情都是史無前例的。
2015年5月13日 · 1. 缺乏遠見. 領導人若對未來沒有明確洞見，會使團隊迷失目標。 沒有遠見的領導人，可能在激勵團隊成員時遇到瓶頸，這也會影響團隊的表現與價值。 見解太過狹隘、朝令夕改的領導人，也無法位團隊訂定可達成的目標，更無法帶領團隊開往正確的航道。 一個有效率的領導人會告知團隊成員，未來會往哪個方向走。 歡迎訂閱《經理人》電子報，每天進步1%，一年強大37倍！ 2. 溝通失敗. 拙劣的溝通技巧，對領導人而言是帶領團隊的致命傷。 如果領導人無法明確說明目標、發問，這對整個企業和成員都是一項挑戰，因為他們不知道發生了什麼事。 領導人必須和不同的環境、媒介溝通， 建議可以採用70-20-10溝通法則：70％傾聽、20％詢問、10％追蹤與總結資訊 。 3. 威脅部屬.
2014年7月10日 · 王品打造了台灣企業少見龐大的IT系統，從每家店的營收、獲利，到每項食材的成本，每天以最快速度統計、公開，每一個數據都與KPI環環相扣，形成以資訊為核心的自主管理系統。 問戴勝益企業最珍貴的資產是什麼？ 他毫不遲疑：「同仁的腦袋！ 」追問：「你爬山、旅行、走萬步，腦子裡想的就是如何讓愈來愈多的同仁樂於一起動腦筋？ 歡迎訂閱《經理人》電子報，每天進步1%，一年強大37倍！ 「是的！ 」他笑了。 和戴勝益一樣，許多經營者都是出色的思考者，而戴勝益的不同，是他不只讓王品有一位過人的思考者，更努力讓一萬多名員工也變成思考者。 金牌業務不能只會推銷 ️要「看見」客戶問題，更要懂得「解決」問題. 談創業：把舊事業關掉，新事業就會出現.
