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2024年3月20日 · 作者從創業、輔導企業、招募和培訓超過3000位人才的經驗中發現，要用對人，應先看3件事。. 作者簡介：洪彣欣，松誼企管GPM執行長、怡東集團共同創辦人，曾任美商、港商、台商等跨國性企業人資長。. 即將進入畢業季，多家企業已蓄勢待發進入各 ...
2019年7月29日 · 1、一流企業「挑選」人才的4大原則？. 本章要提供4種現在辨別人才的簡單定義。. 1. 「重要少數」法則：假定在任何組織或個人組成的團體裡，整體生產輸出是由少數人負責。. 2.「最佳表現」法則：意指一個人在盡全力表現時，我們能揣測他有多少才氣。. 3 ...
2021年5月11日 · 1.剛到職的新鮮人，心中總有很多疑問：該做哪些準備？ 該如何做自我介紹？ 如何在到職後， 判斷公司適不適合自己？ 2.一家公司，不會為了某一個人做太多改變，它的存在是為了謀求整體利益。 3.因此，不要急著下判斷，你可以從3個層面去感受：觀察周圍同事、發掘共同點、提升職場能見度。 收到offer到到職前，該做什麼準備？ 廣告-請繼續往下閱讀. 什麼是職業化？ 廣告-請繼續往下閱讀. 到職時，該如何做自我介紹？ 如何在到職後，判斷公司適不適合自己？ 全台最有影響力財經雜誌《商業周刊》網站，每日更新最新「經濟、焦點、國際、職場、財經、生活」等深度報導文章。 幫你掌握國家經濟時事、分析國際大事、財經洞察、管理知識、職場進修及新生活風格。 培養競爭力，立即訂閱商周！
2021年7月22日 · 摘要. 1.釐清自己是不適應還是不適合，可以靠：釐清痛苦的點、了解狀況如何產生、並從自己的經驗找答案。. 2.透過假設及試想，一步步釐清自己的癥結點並確認是否有可以改善或調整的空間。. 3.適不適合除了外在因素外，也要考慮到自己的目標是 ...
- 為什麼錄取之後，還有這麼多狀況？
- 踏進會議室面試前的3個準備
- 面試所需的資料是為了「專業」，那麼「態度」呢？
- 如何在面試中觀察出「真實的態度」
如果您是企業的高階或是人資主管，即使調整了觀念開始進行面試，仍然發現面試進來的同仁有下列三種狀況，不妨看下去： 1. 為什麼錄取的人進來後，表現的態度和面試時差那麼多？ 2. 為什麼面試者當初都說很認同這個工作，但是進來做沒多久就說要離職？ 3. 為什麼這個人在面試的時候表現得相當優秀，進來卻完全不是那麼一回事？ 我碰過太多企業主管問我為什麼？原因很簡單，過去僧多粥少，每個人進來公司都會好好把握。現在工作的可選擇性變多，主管必須拿出不同思考「我們的職缺對於面試者真的有很大的誘因嗎？」（現在年輕人的眼界早已不同）
我曾經在文章中請大家下載「面試官思維」，但是面對「被錄取後的態度變化」，主管們不妨再多增加3個準備： 1、了解公司在面試者心中的排名地位？ 不妨問問面試者，本公司是不是你的唯一選擇？（例如：如果我們錄取你，你進來的意願1到10分當中有幾分？） 2、先了解這個職缺所需的專業和態度，能不能在面試的時候問的出來？ 好的面試官，會問出「履歷表沒有寫到的事情」。比如不妨問問面試者，是否清楚面試職位的職能需求（例如：我們需要「很細心」的人才，能不能舉個實際案例，說明您「覺得自己很細心的得意事情」？） 3、整個面試過程，記得親切微笑，做到「好聚好散」 以前我們覺得面試官擁有「掌握錄取與否」的生殺大權，但是如今根本不是這一回事，許多企業面臨「找不到人」的窘境，沒有人進來就算了，更糟糕的是，許多面試官在過程中...
近幾年我到許多公司上課，都會有主管來問我：「老師，現在的年輕人到底要怎麼帶領？為什麼加薪也沒有用？」「老師，現在的年輕人態度為什麼都變這樣？要怎麼辦？」其實，企業要錄取一個人，最主要希望看出兩樣東西：一樣是「專業」，一樣是「態度」。 過去企業重視的會以「專業」為主，所以主管們一定知道，傳統的招募會請面試者提供兩樣東西： 1. 第一個是「身份證明」：包括履歷表、個人基本資料和簡單自傳。 2. 第二個是「能力證明」：包括畢業證書和相關證照。 但是「態度」要從哪裡看得出來？所謂的「態度」，指的是每個人進入公司後，對工作的看法、價值觀、自我考量、工作定位……等個人觀點，大多數的公司在面試的時候是無法看出「態度」的，可是也有主管以為在面試過程中可以看的出來，真的嗎？
有經驗的面試官，會運用「行為描述式面談法」就是「 STAR技巧」，但是仍然屬於「靜態面試」的範圍。 近年來我提供企業「動態面試」的做法，因為靜態過程說的再多都很難確認，只有動態的情境演練才能看出更多的小地方。所謂的「動態面試」，就是我研究出來的「SRI面試法」「Simulation情境+ Roleplay動態演練」。 「SRI面試法」（Simulation情境+ Roleplay動態演練）的做法有3個重點： 1. 先列出這個職務需要的特質。 2. 設計一個能看得出這些特質的小活動。 3. 從活動中觀察面試者不自覺流露的行為。 舉個例子：某公司要找一個行政助理，需要的特質是「主動、耐心、細心、有笑容」，這時候可以設計一個「幫豆子找到家」的小活動。玩法是請3～5位的面試者，先徵求同意後，給一碗混...
2023年9月22日 · 如果搞不清楚這2種的區別，最簡單的判斷方法是，部屬的績效考核，你有建議權、但還要上層主管同意，或是有最終決定權？ 管事的主管通常有建議權，管人的主管有最後決定權。 廣告-請繼續往下閱讀. 只有升遷是例外，通常升遷要往上兩層主管同意，通常是經理加協理或處長。 先釐清以上概念後，接下來的討論就不會混亂。 接著依照企業升遷的過程，排出主管必須學習的技能，越前面的要越早學。 管事主管要學的技能.
2023年5月3日 · 給主管的面試問題Part1：工作相關技能與經驗. 給主管的面試問題Part2：問題解決力與決策力. 給主管的面試問題Part3：關於職涯目標與抱負. 給主管的面試問題Part4：與公司文化的契合度. 組織是否成功，和是否找到合適的人有極大關係。. 招募員工時，主管如何在 ...
