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這也是MA儲備幹部會產生高流動率的原因。. 之所以會產生這些現象，是企業在推行MA儲備幹部計畫時，忽略了兩個重要因素 : 這些MA儲備幹部的心態成熟度與人際關係能力的培養。. MA儲備幹部計畫成功的關鍵絕對不是只有專業能力和職能而已；企業是由人組成的 ...
在管理中一個最常見的爭論是如何看待“忠誠”。 我比較喜歡傑克·韋爾奇所下的定義，他說，“忠誠的概念不再是一個人對於企業所付出時間。 真正的忠誠是那些希望與外部世界鬥爭並取得勝利的人們之間的一種默契。 ”這個定義讓我們知道，忠誠的衡量應該是員工對於組織目標的貢獻，而非其他。 但是，員工為什麼忠誠？ 讓員工與企業建立一種信任、持久的關係是管理者必須面對的問題。 相較於過去的，今天的員工管理會有更多的挑戰，一個原因是現在價值的多元化，另一個原因是個體自我意識的強化。 獲得員工忠誠是一個極具挑戰的話題，有如下五項建議。 建議一：設立更高的目標和期望. 真正吸引人的公司應該是一個不斷挑戰自我的公司。 當公司能夠超越行業標準、引領行業變化的時候，可以吸引並激發優秀人才的鬥志，獲得優秀人才的信任。
轉寄好友 推至Plurk 推至facebook. 【能力雜誌專欄】4 對策 破解人才流動密碼. 就業市場與雇用關係的變化，導致在工作上快閃的液態族出現，如何提高留任率成為企業重要課題。. 除了探究分析離職原因，並檢討員工招募甄選成效之外。. 透過薪資適度調整、實際 ...
- 提前預知員工離職前兆。根據人力銀行網站調查指出，通常員工出現離職前的十大徵兆，前幾項分別是：經常上人力銀行網站、收拾個人用品、降低工作熱情、會準備交辦事情、開始查詢其他企業資訊及薪資制度、請假次數變多等等。
- 找出員工常見的抱怨事項。阿里巴巴集團董事馬雲曾說，員工離職的原因林林總總，但只有兩個原因最真實：錢沒給到位以及心受委屈了。林由敏表示，當發現員工有了離職的前兆，主管就必須即時提出因應措施，首要便是了解究竟員工為何想要離職？
- 建立預警機制 留住關鍵人才。根據美國Vault顧問公司針對離職員工的調查，結果顯示有61%的員工離開時，會產生負面的影響，其中包括公司有形或無形資產的損失、企業重新培育新人的成本費用，甚至有可能幫助競爭對手來對抗原公司所產生的威脅等。
此階段常見的績效指標：招募管道效率與效果、面試邀約成功率等項目。 二、招募作業中 在第一階段結束後，就到了應徵者參加面談的階段，這時候績效指標則改為： 面試實際報到率、面試人選用人主管滿意度、初試與複試通過率等項目。
轉寄好友 推至Plurk 推至facebook. 績效制度需與「競爭優勢」緊密連結 才能找出組織成功關鍵因素 (102/2/25) 績效管理制度是有效執行公司策略的重要機制，落實績效管理制度，建立高績效的組織文化，也成為公司高階主管持續關切的重要議題。. 訊連科技人力資源 ...
中華人事主管協會專業講師 蘭堉生表示，以往社會上推崇情緒智商(EQ)高的人，因為他們具有極高的配合度及融入的能力，但是如今識人智商(PQ)更為重要，強調的是「識人」及「選人」的能力，如果HR能夠一眼看出對方是個什麼樣的人，並且以不同方法去應對各式各樣的人，那麼是不是更能提高招募的成效呢？ 蘭堉生老師說，非科學方式的工具有很多種，像是面相、手相、八字、紫微斗數等，經常作為識人的秘密武器。 然而當今運用這類工具仍受到一些限制，因為求職者的生辰資料不易取得，以及個人、同事、主管的接受程度都可能影響運用的自由度，而 「面相」卻是最直接、能夠一目瞭然的方法 ，HR若能掌握看面相的幾大重點，如此一來招募選才的階段能夠如虎添翼，在有限的時間內快速知人識人！
