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2021年6月8日 · 曾國藩的領導學，給我很好的提醒|經理人. 主管是自己帶頭衝，還是交給部屬大展身手？. 曾國藩的領導學，給我很好的提醒. 一家公司的員工平均年齡 55 歲，公司創辦人為了永續經營，提出二代和各級主管接班計畫。. 然而，計畫實施兩年後，檢討報告指出 ...
2024年4月15日 · 出生於中國大陸，1949 年移居美國的張忠謀，1958 年進入半導體產業，加入德州儀器。 第一代半導體技術專家的張忠謀，當時被認為是一位「頑強的」經理，他的雷厲風行，主導著晶片產線上的一切，這使他的職業生涯走上了快車道，並一路至 1972 年升任德州儀器集團副總經理。 1983 年，離開德州儀器，改入通用儀器公司擔任營運長，持續領導當時最先進的半導體企業。 張忠謀是個著名的工作狂，他甚至會在蜜月期間，打電話推銷，並且對那些與他工作觀不同的人，沒有耐心。 如今，台積電投資 400 億美元的亞利桑那州新廠，因為勞動力問題而受阻。 張忠謀直言，台積電在美國的一些年輕員工，對工作的態度，令他難以理解。
2021年10月20日 · Shutterstock. 孩子沒當過班長，該怎麼培養領導力？ 成功學大師史蒂芬．柯維（Stephen R. Covey）建議： 絕大多數的學校都會賦予學生領導責任，但卻常只限於少數被認可的學生或同學間互相選舉所產生的代表。 那其他學生怎麼辦？ 另外 98% 的學生有任何機會擔任領導人嗎？ 在班級裡，賦予學生領導力角色能從老師提出的這個問題開始：「現在我所做的事情中，有哪些可以交給學生來做？ 美國兩位學校的案例：賦權給孩子，讓他們當某領域的「小領導人」 美國北卡羅來納州一位老師就問了學生這個問題。 結果，學生決定讓自己負責關掉所有電腦、拉起遮陽簾、把椅子放到桌上、倒垃圾、削鉛筆，以及許多平常下課後，她得花 20～30 分鐘時間做的事。 她的學生非常喜歡做這些工作。
2017年1月19日 · 你覺得你的老闆想不想出席？ 該不該繼續邀請他，還是就算了？ 這是2014年《經理人月刊》中的例子，寫的是經理人的「話中話」，你懂老闆在想什麼嗎？ 老闆說不要去，他真的不要去嗎？ 還是只是做做樣子，希望測試一下你們是否真心的邀請他去KTV？ 你能猜透你老闆在想什麼嗎？ 你一定會想說，要去就說要去，幹嘛讓我們來猜？ 你的老闆是這種權謀的老闆嗎？ 歷史上有很多的皇帝都很權謀，所謂「帝王心術」，屬下有時很難猜透老闆的心思，我們來看幾個歷史故事。 老闆的權謀，屬下不一定能懂. 當個老闆，第一個重要的事就是要收攏人心，人心收攏了，組織工作才有辦法推動，那老闆用什麼籠絡人心？ 用官位來收買人心，可以嗎？ 用金錢可以讓員工為自己所用嗎？ 籠絡人心，需要權謀，需要有帝王心術。
2015年6月5日 · 那是20多年前的一個晚上，上銀科技剛成立不久，董事長卓永財接到一通電話；電話的另一頭，是個小女生蔡惠卿，她放聲大哭，說自己對產業一竅不通，不知道怎麼做下去。 當年的這個小女生，顯然被慰留了下來，也堅持了下去。 如今她已經是上銀科技總經理，今年還入選《富比士》（Forbes）亞洲最有權勢50大女性商業領袖，她是當中唯一的台灣人。 每一個學習機會，都會為你帶來重要養分. 蔡惠卿的第一份工作，面試官就是當時任職於交通銀行、身兼《外貿雜誌》主筆的卓永財，他錄取了蔡惠卿當雜誌編輯。 歡迎訂閱《經理人》電子報，每天進步1%，一年強大37倍！ 其實銘傳商專畢業的蔡惠卿，喜歡的是文學，外貿雜誌對她來說，只是一堆冷冰冰的數字。
- 沒有誰，是無可取代的？
- 接班困境：不是不想交棒，只是交不了棒
- 面對接班困境，先定義接班『問題』
有個勸世言這麼說：「沒有誰，是無可取代的。」勸誡職場人們，不要太看得起自己，不要以為公司不能沒有你。 但去年（17 年）春節，張忠謀在家中傳出跌倒，在那情況未明的十多個小時，投資人焦急等待、無法安心過年，直到 2/1 張忠謀出面闢謠，2/2 台股才開紅盤，股價漲到 188 元，創三個月內新高。有外資預估，張忠謀這三個字，就等於「台積電 4300 億美元股價價值、140 點的大盤指數。」 難道，真的有些領導者是無法「被取代」的？
分享一個例子。A 董事長早年西進創業，整日泡工廠，研究製程、專研技術，多年後，終於成功返鄉上市，但接班，卻成了難題。 當年打天下時，業務副總是 A 董的得力助手，靠他滿世界的飛、衝業績，自從董事長想交棒的想法傳到他耳裡後，他卻私下抱怨：「公司就是董事長一家的，我一點好處也沒有。」 A 董：「早年哪裡有能力夠、也信得過的人？所以除了銷售，生產、採購、總管理處、及二個新事業的副總，都是家裡人。要我把企業交給業務副總，也不是不可能，他年輕、衝勁足、客戶關係深厚，但他擺不平內部團隊，生產、技術中心、採購、財務、人事等，年紀和資歷都比他長，能力也不差，怎能容忍一個毛躁的中年小子當家？」 不過，董事長中意的接班人、自家老三，一樣有搞不定團隊的問題。 老三希望帶領企業跳脫工廠的辛苦環境，要了預算去發展新事...
人遇到問題，常關注的都是「表面問題」，而沒有深挖表面問題底下的「本質性問題」。 董事長的表面問題是：接班困境怎麼解？誰來接班？誰有能力接班？業務副總無法擺平團隊、老三可能會燒光家業，怎麼讓他們有能力接班？ 如果只看著表面問題，可能無解。但如果去深挖提問：「A 董真正想解決的問題是什麼？」會發現本質性問題是：「沒有 A 董，如何能讓公司可長可久地活下去？」 答案，呼之欲出。要問公司如何「自己」活下去、活得久？得先搞清楚：「目前它是怎麼活？」就像一個人想要長命百歲，即使給他各式健康補品，但目前的生活方式卻是菸酒毒不離身，目的也不可能達成。
2024年4月17日 · 至於如何看出一個人是否具有管理能力，可善用管理能力評鑑工具。再輔以行為事例面談，看看他是否有服務人群的經驗。如果在求學階段，時常擔任社團幹部、班長的人，在帶領及服務團隊成員上會比較得心應手 ，創業後也更知道如何當一位領導人。
