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2019年5月1日 · 因此，勞動部建置了「資遣費試算表」，只要將到職日、資遣日以及平均工資等參數輸入到系統後，就可以計算出概略的資遣費了。 截圖自網站 加班費試算系統
- Workforce勞動力量
2019年7月18日 · 」，簡單來說雇主仍要依照工讀生的年資提前預告、計算資遣費、辦理資遣通報並開立非自願離職證明，特別是今年5月15日以後提高了未依法給付資遣費的罰則（《勞工退休金條例》第45-1條），可處30萬元以上150萬元以下罰鍰，如果一般的小店家因為 ...
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2017年6月5日 · 我們直接舉例，如果一名平均工資36,000元的勞工，在2014年7月1日到職，並於2017年10月30日被資遣，則資遣費計算式為： 1/2 × （3年 ＋ 120日 / 360日） × 36,000元 ＝ 58,550元
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- 雇主解僱勞工必須符合法定事由。不談特殊狀況，一般而言，雇主要解僱勞工，必須要符合《勞基法》的法定事由，主要是《勞基法》第11條與第12條各款規定。第11條：又稱為經濟性解僱，這是要依法預告，並給付資遣費的。
- 經濟性解僱不可歸責於勞工，必須付資遣費。第11條的5款，都屬經濟性解僱。其中，第11條的前4款，較為明確，都屬於不可歸責於勞工的經濟性因素：（１）歇業或轉讓時。
- 不能勝任工作包含主觀與客觀因素。但是第11條的第5款，就顯得很不明確了。（５）勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。首先，針對「不能勝任」，有兩層意涵，一是客觀的能力不足，二是主觀的能為而不為。
- 必須符合解僱最後手段性原則。目前，只要是雇主解僱勞工，「解僱最後手段性原則」仍然是法院攻防的焦點，因為勞工必須以工作換取收入維持生計，所以解僱等於是雇主最嚴厲的懲戒手段，因此除非逼不得已，如果有其他方式，雇主應該要設法迴避解僱，如記過、調職、降薪、績效檢討、教育訓練等等，真的其他方式都用盡了，不得已最後才能解僱勞工。
2023年2月15日 · 計算方式為：「每滿一年，發給0.5個月的平均工資；剩餘未滿一年部分，以比例計算。最高以發給六個月平均工資為限」。 不過，最快速又方便的方式，其實還是直接到勞動部提供的「試算網站」輸入資料，就能輕鬆估算出自己能領到多少資遣費。
2022年8月5日 · 《勞基法》裡的工資，影響到許多面向，包含與平常加班、請假有關的「平日每小時工資額」，也包含計算資遣費、退休金的「平均工資」，勞保健保等的「月投保薪資」也是用工資來看。
2023年5月22日 · 舊制資遣費是依勞基法 17規定，新制資遣費則是依勞退條例 12規定來計算，勞工工作每滿一年，可拿到「半個月的平均工資」，未滿一年者以比例計算，最多發給6個月平均工資，且雇主最晚須在終止勞動契約後30天內發給員工資遣費。
