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2019年11月13日 · 1. 年終是「恩給」或是「績效」都有其優點。 「恩給」式年終，容易造成的問題就是老闆的獨斷，變成公司沒有穩定的制度；「績效」式年終，又容易變成一個在年底發放的固定獎金，缺乏有效的激勵效果。 2. 讓年終的保障、與激勵效果兼具的4種做法：給予員工基本的年終獎金保障、表現優異或特別傑出，應該彈性放大、對於關鍵人才給予特別激勵獎金、分散跨年度獎金領完就離職的風險。 「欸～有沒有聽說今年的年終要發幾個月啊？ 「唉呀～別瞎操心了啦！ 每年都還不是一樣，賺多了老闆也不會多分給你啦！ 幾年了，永遠都是固定發1個月啦！ 「不會吧～今年業績創新高耶！ 聽說獲利也超越去年，雖然整體利潤和公司年初訂的目標仍有一點差距，但是已經賺得比過去都多，總該多發一點年終吧？ 廣告-請繼續往下閱讀.
2023年1月16日 · 領導馭人. 年終獎金背後的祕密. 商周集團執行長郭奕伶。 (來源：本刊資料) 撰文者：商周集團執行長 郭奕伶. 郭奕伶專欄 2023.01.16. 你公司的年終獎金分配邏輯是如何？ 一、 均富：盡量降低差異，雨露均霑（這種大鍋飯主義應該不存在了）。 二、 級距差幅直線化：按五分或十分位級距，由低至高，每一階都加上等幅差距（多數公司採此模式）。 廣告-請繼續往下閱讀. 三、 級距差幅擴大化：越高級距的加碼幅度越大。 從我擔任主管職至今，我的獎金發放邏輯都是第三種。 因為我的信仰是：二十％的人才，決定八十％的組織競爭力。 要強調的是，這不代表那八成的員工不重要，只是他們的被取代性相對高。 廣告-請繼續往下閱讀. 看過許多企業的運作，我發現，組織的差異化來自極少數的高端人才。
2020年12月23日 · Q1. 公司一定會發年終獎金嗎？ 關於這點，其實需要先釐清的是，你的年終獎金是屬於「經常性給予」還是「恩惠性給予」？ 大致上來說，「經常性給予」指的是勞資雙方已經事先在契約中明確訂出固定金額，例如：保障年薪14個月、保障年終3個月等約定，因此這時候的年終獎金就屬於工資的一部分，雇主「必須」確實履行該條約上的義務。 廣告-請繼續往下閱讀. 相對地，「恩惠性給予」就是根據這名員工的表現或業績好壞給予年終獎金，無論金額高低都並非工資的一部分，因此雇主也並沒有一定要發年終的義務，甚至怎麼發、會發多少、哪時候發放也只能以公司公布為主。 Q2. 到職未滿一年，有年終可以領嗎？
2014年10月9日 · 好評比可以反映出員工的喜愛程度，而「網路聲量」這些指標也有意義，相當程度反映了該項福利的「普及跟熱門程度」，討論多的如尾牙、年終獎金，代表各個公司都有。
2020年5月4日 · 在說明真正的年終獎金之前，還有一個是保障年薪，台灣公司通常保障年薪是 13 個月，也就是說你的年薪會是月薪乘以保障年薪月份，但有的公司保障年薪月份高達 18 個月，你千萬別誤以為你可以領得更多，通常都是一樣的市場價值 (年薪)，所以當你的保障年薪月份越高代表你的月薪就越低，只是看起來好像當年度過農曆春節前領的比較多月份 (但那也要看你是否熬得過日子而拿到這筆錢)。 廣告-請繼續往下閱讀. 上述的保障年薪月份通常也會被放在損益表中，編列在同仁薪資的年度預算中。
2020年1月8日 · A公司訂定全公司2019年的目標為三項，一是全年營收達成100億，二是全年淨利達成10億，三是公司市佔率超過20%；而三項指標的權重分別為30%、50%、20% ，且任何一項指標達成率未達80%則不計權重，三項指標權重加總未達80%則不發紅利，超過80%則以實際達成%乘上X個月全薪作為績效獎金，最高上限為2個月。 情境一：公司達成營收105億、淨利7.9億、市佔率25%，績效獎金 0. 情境二：公司達成營收 90億、淨利8億、市佔率20%，績效獎金 0.87個月. 情境三：公司達成營收 100億、淨利9億、市佔率15%，績效獎金 0.9個月. 以上述例子可以清楚發現，KPI與權重的設計非常關鍵，應避免因為些微的差異而造成巨大的影響。
2014年1月22日 · 年終獎金畢竟不是經常性給與，但一般的公司都會有保障底薪制度，換句話說，若是保證底薪13.5個月的公司，除了每個月的底薪之外，可能會在中秋節加發0.5個月的底薪，以及過年加發一個月的底薪。 那獎金的部分呢？ 那當然還是要看公司的經營現況啦，公司賺錢若老闆小氣，恐怕員工也很難久留；但公司賺錢老闆就算想大方，獎金也要用到刀口上。 一般企業都會在年底打考績時，順便連職等晉升、隔年加薪幅度，以及該年年終獎金與紅利，一併跟員工溝通。 遇到公司規模較大的企業，也有可能把上述作業分成兩段處理，總之，年底都是主管與員工最兵荒馬亂的時候，一方面利用年底將人力洗牌與盤整，二方面也表達主管對員工一整年的感謝與慰勉之意。 有百分之百的公平嗎？ 我想很難吧！
