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2024年1月17日 · 創辦人黃仁勳也因此成為 2023 年的話題人物，他 1963 年在台灣出生，他不只成就了市值破 1 兆美元的帝國，還是矽谷在位最久的執行長（30 年）。 旁人曾形容他性格反復無常，連共事多年的夥伴仍會戒慎恐懼，而黃仁勳近期在《紐約客》（The New Yorker）的訪談分享了他的成長故事，而他所擁有的創業精神，在他的生命歷程中似乎都有跡可循。 延伸閱讀： 輝達曾 2 度瀕臨倒閉，如何重新站起來？ 黃仁勳：我的生存意志，強過了想殺死我的人. 無懼困境：在異鄉遭受霸凌，仍微笑面對. 男孩掀起襯衫，展示自己的眾多傷疤，多半是被刺傷的 —— 這是黃仁勳和室友初次見面的場景。 那年他 9 歲，和哥哥一起被父母送到美國的舅舅家，而後被送往一間肯塔基州略有名氣的寄宿學校。
2023年11月27日 · 今（2023）年 5 月，輝達（NVIDIA）成為全球第七家市值突破 1 兆美元的企業，包辦世界 8 成以上的 AI 晶片設計。. 為何能在強敵環伺的半導體業勝出？. 輝達創辦人暨執行長黃仁勳坦言，這是因為輝達比其他公司更渴望成功，「我的生存意志，強過了幾乎每個想殺 ...
2020年11月16日 · 輝達（Nvidia）創辦人暨執行長黃仁勳，日前獲頒台大名譽博士學位，「半導體領域」的新王者、主導安謀（Arm）併購案的黃仁勳，究竟有什麼本事？
2024年2月5日 · 黃仁勳要管理員工數近 2 萬 7000 人的輝達，且在步調緊湊、環境迭代的科技業一做就是 30 年，目前矽谷沒人能超越，不少人好奇黃仁勳是如何做時間管理的。 他篩選任務的原則是先釐清「公司最終要做的事情是什麼」、「意義何在」，接著要「花時間在對公司有長期效益的事」。 例如，他很熱衷於跟顧客談論賣某項產品的意義，並聽取其意見。 他認為深入了解客戶的問題並解決，是輝達研發的根基，也是最有價值的工作。 店鋪服務如何妥善緩解客訴？ 【超級店長學】4大關鍵化解客訴，讓抱怨的顧客變粉絲！ 他也會花大量的時間跟員工溝通，自曝一天會傳上百封信給員工（通常都只有簡短的文字），且待在員工餐廳的時間多到令人意外。
2024年2月26日 · 面試中找到合適的人選關鍵在於：人才必須夠瞭解自己，企業也要夠瞭解職位需求。 多數用人經驗之所以失敗，是因為人選缺乏自我認知、不瞭解自己，企業對人才的需求也不夠釐清，只能在模糊的條件中以主管偏好找到自以為適合的人，結果卻伴隨著慘痛的代價。 以 A 為例，RiTE 人才適性測驗（Right-in Talent Evaluation）報告顯示其偏好挑戰性高的任務、擁有主導性及自信度高，更適合外商，尤其是美商企業以目標為導向，鼓勵創新，更適合勇於接受挑戰的員工。 然而，在主從關係分明的傳統產業中，A 反而顯得格格不入，甚至容易被排擠，太過直率的個性也被認為是以下犯上。 我觀察，主管用人常常出現 3 點誤區： 用人誤區一：仰賴個人主觀意識，缺少測評工具輔助.
2023年11月24日 · 2023 年第 16 屆「100MVP 經理人」以「打造企業韌性」為主題，做為遴選 100 位 MVP 經理人的主軸，歸納出 5 種變革途徑： 永續經營、數位創新、產品服務、行銷業務與組織治理。. 以衡量績效力、創新力、影響力、困難度 4 項標準，評選出帶領企業績效成長的 100 位 ...
2019年6月11日 · 1. 決策效率低落： 過往，郭台銘可以憑藉個人智慧與經驗，在面對市場變化時，迅速做出決策，提早做出防範措施。 如今，9 人小組來自各領域的專家，看事情的角度不盡相同，為找到讓所有人都滿意的解決方案，勢必需要較長的討論時間，可能會錯過決策最佳時機，降低應變的彈性。 顧客需求多變、團隊像散沙？ 優秀店長不只管事，更要抓住人心！ 【超級店長學】一次搞定顧客、團隊！ 2. 個人或群體獨大： 一般來說，集體領導的成員應處於相等的地位，每個人都有充分的機會與時間發表想法。 然而，在實際的決策中通常很難達到平衡，有可能陷入某個較重要的個人或部門獨自決策。 3.
