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2018年3月1日 · 勞動部. 3. 連續三個月加班時數，均不得超過138小時. 根據《勞基法》第32條規定，在取得勞工同意的前提下， 每月可加班時數提高至54小時，三個月上限為138小時。 《勞動基準法施行細則》進一步規定，三個月為連續三個月，換句話說，只要連續3個月內超過加班時數的上限，就算違法。 4. 補休要在一年休完，「一年」就看按特休假的年份計算. 加班可以換補休，補休未休完可以換加班費。 那超過何時，才叫做未休完？ 其實，補休期間本來就是經由勞資雙方協商，《勞基法》是訂個底線，免得補休被無限遞延。 而補休如果在一年內沒有休完，雇主須在下個工資給付日或屆滿後的30天內發放加班費。 「一年」的計算方式沿用特休假的計算方法，分為到職日起算的週年制、1月1日至12月31日的曆年制等等，就看公司的規定。 5.
- 責任制的明確定義
- 責任制的工時如何設定？
- 不符合規定的責任制
責任制設置的目的，是為提供某些行業工作型態特殊員工的方便性，例如：經營管理、設計開發、創意發想與知識型產業的工作者，保有工作彈性，不受時間與空間限制為責任制。 責任制在台灣勞基法第 84-1 條，有明確規定： 1. 監督、管理人員或責任制專業人員 2. 監督性或間歇性工作 3. 其他性質特殊工作 上述 3 項工作者，都有明確地定義： 1. 監督與管理人員是負責經營與管理企業的工作，並擁有一般勞工受雇、解雇或勞動條件決定權利主管級人員。 2. 責任制專業人員是從事專門知識與技術完成一定任務並負責成敗的工作者。 3. 監督性工作是指在一定場合中，以監督為主的工作者。 4. 間歇性工作指工作本身就是以間接性的方式進行者。符合以上工作條件的員工，企業主才能跟勞工約定，經主管機關核備後，才能生效，且不...
責任制員工的工時規定： - 正常工時 ，每天不能超過 8 小時，每周不能超過 40 小時，責任制約定後，可以超過時數，但有上限。 - 延長工時 ，每天不能超過 12 小時，每周不能超過 46 小時，責任制約定後，可以超過時數，但有上限。 - 例假與休息日 ，每 7 天有一天例假日，一天休息日，責任制約定後，可以變動，但需要加倍工資或補假。 - 國定假日，國定假日 ，皆可以休假，責任制約定後，可以變動，但需要加倍工資或補假。 - 女性夜晚工時，原先女性員工晚上 10 點到早上 6 點不能工作，責任制約定後，可以進行變動。 例如：連鎖餐飲業店長，因為工作性質，常常需要在外部巡店，並擁有一般勞工受雇、解雇或勞動條件決定權利主管級人員。 如果超過正常工時，雇主依舊要支付加班費。而其工作時間，可以調整...
當雇主出現以下 4 個特徵時，就是違反責任制規定： 1. 不適合責任制規範的行業，企業主或者主管要求使用責任制。 2. 只有口頭或書面文件，但卻沒有經主管機關核備。 3. 不依照合約，讓勞工超時工作。 4. 超時工作沒有依法提供加班費。 下次如果 CEO 跟主管提出責任制時，主管可以跟雇主說明，並評估是否符合責任制規定，同時主管也不能在口頭上對員工濫用「責任制」這 3 個字，更明確知道責任制無法規避加班費，否則公司可能有違法之嫌。 （本文出自《懂用人，當主管心不累》，創意市集出版。）
2017年12月4日 · 前幾周轉換期可能較難適應，但只要適時鼓勵員工、證明自身能力，並且以身作則，毋須太久，新官就會慢慢贏得部屬尊重。. 3. 規劃其他員工的發展. 針對那些未獲升遷的員工，主管可以安排一場 職涯規劃會議 ，向他們說明雖現在可能不適合升遷的那份職務 ...
2021年2月23日 · 來看看勞基法怎麼說。 雇主解僱勞工必須符合法定事由. 不談特殊狀況，一般而言，雇主要解僱勞工，必須要符合勞基法的法定事由，主要是勞基法第 11 條與第 12 條各款規定。 延伸閱讀： 年後轉職如何挑對時機？ 應該先領完年終，還是卡位新工作？ 第 11 條，又稱為「 經濟性解僱 」，這是要依法預告，並給付資遣費的。 第 12 條，又稱為「 懲戒性解僱 」，不用預告期，雇主也不用付資遣費。 經濟性解僱：不可歸責於勞工，必須付資遣費. 第 11 條的 5 款，都屬經濟性解僱，其中，第 11 條的前 4 款，較為明確，都屬於不可歸責於勞工的經濟性因素： 歇業或轉讓時。 虧損或業務緊縮時。 不可抗力暫停工作在一個月以上時。 業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。
2018年5月17日 · 一位高階主管，底下有萬名員工，卻為了家中私事請假出國；董事長已經特地打電話要他回來開會，他卻以人已登機而拒絕。 如果公司有這樣的總經理，依照 《勞基法》 的規定，能不能直接把他開除？ 以下是過去曾發生的實際判決案例。 （高等法院 103 年度重勞上字第 33 號民事判決） 案例摘要. 某知名電子製造商的總經理，為了協助女兒到國外就學報到及尋找住處，特別提前向公司請假 3 天。 不料，因祕書填錯假單、誤植請假日期，而漏掉了第一天的假未申請。 於是，這位總經理便口頭向董事長補請第一天的假。 然而，總經理請假的第一天，正是公司重要幹部會議召開的日期。 董事長進到會議室，沒看到這位總經理，於是當著其他員工的面，直接在會議室撥打電話、開擴音，質問這位總經理人在哪裡。
2018年4月11日 · 經理人熱門 八分生活熱門. 分享. 收藏. 瀏覽最近的新聞，討論物價飆漲、一例一休的報導三天兩頭出現，反映出台灣企業的經營成本不斷墊高。 在開源節流之下，要是公司無法穩住收入，為了平衡收支，往往先從節省成本下手。 不過，公司裡的成本費用太過龐雜，如果要一項一項仔細控管，恐怕會搞得人仰馬翻。 那麼，成本控制的力道該怎麼拿捏才好？ 我認為有個原則可以遵循，那就是「 抓大放小 」。 以下試著以節省人事成本為例，說明如何運用這個原則。 人員開銷兩個大數：員工總數、月薪總數.
2020年4月8日 · 1.調動須有正當性. 公司必須是基於經營上的必要而進行調動。 例如，因為公司轉型、業務變更、遷移廠址等，而不得不影響到員工原先的工作條件。 2.工資等勞動條件不能有不利變動. 也就是公司在轉調職位的過程中，針對員工的薪水、工作時間、休假方式、獎金福利等勞動條件，都不能有任何不利的變更。 例如因職務調動員工被取消每月固定外勤交通津貼5,000元，那麼這樣的減薪就算是對員工不利的變更，員工有理由可以拒絕調動。 3.新職務是員工體能及技術可以勝任的. 除了權益上的影響外，調動也要考量到員工是不是適合新的職務。 新的職位必須是員工的體能及專業技術可以勝任的，如果新職務需要新的技術或能力，公司也可以主動為員工安排教育訓練，讓員工可以勝任新工作。
