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2022年4月20日 · 勞資合意終止僱傭契約範例（雇主給付金錢）. 員工離職，可能會涉及非自願或自願的爭執，除了是否須給付資遣費之外，更麻煩的是，若員工認為資遣違法而提起確認僱傭關係存在之訴時，更是使雇主陷入不確定的風險。. 所以雇主若能給付一定金額給員工並簽 ...
2022年11月9日 · 勞動契約之合意終止，主要爭議點在於勞雇雙方之意思表示是否合致，依據民法第98條規定，須先探求當事人之真意為何，不得拘泥於所用之辭句，惟在具體個案中應如何適用，實務上常生疑義，故本期宇恒週報將整理相關民事法院之實務見解，針對勞動契約合意
2019年12月6日 · 一、勞雇雙方可以合意資遣方式終止勞動契約. 參照最高法院95年度台上字889號判決意旨：「按當事人互相表示意思一致者，無論其為明示或默示，契約即為成立，民法第153條第1項定有明文。 經查法無明文禁止勞雇雙方以資遣之方式合意終止勞動契約，雇主初雖基於其一方終止權之發動，片面表示終止勞動契約資遣勞方，但嗣後倘經雙方溝通、協調結果，達成共識，就該終止勞動契約之方式，意思表示趨於一致，即難謂非合意終止勞動契約。
2021年1月11日 · 勞工自行向資方提離職應該是最普遍的契約終止情況了，只要勞工有明確地向老闆或代表老闆處理有關勞工事務的主管表達離職的意思表示與確切日期，勞動契約便可在該日終止。 不過依照 勞基法第15條第2項 規定，勞方在離職時應準用 第16條 向資方提出離職預告，以利公司招募新任員工與辦理交接工作。 雖然法令有上開的規範，但實務上常有勞工來諮詢時表示公司要求所有員工要離職時都要提前一個月告知，等於預告期間以高於法定標準，這樣是否合理呢？ 依照 行政院勞工委員會88年2月19日台勞資二字第006099號函，勞資雙方如果約定勞工離職需有較勞動基準法為長的預告期間，等於訂定了比勞基法更低的勞動條件，則該部份約定無效，仍應以法定的預告期間為主。
2021年11月24日 · 一、雇主單方終止勞動契約. 勞動基準法就雇主得單方終止勞動契約之事由，業於勞動基準法等有關勞動法令有明文規範，例如該法第11條、第12條及第13條但書規定等。 因此，雇主如無符合勞動基準法等規定事由之一，尚不得任意單方終止勞動契約。 且如雇主係依上開第11條或第13條但書規定終止勞動契約者，應依該法第16條規定預告，並依勞工退休金條例第12條規定 (適用舊制退休金者應依該法第17條規定)給付勞工資遣費。 二、勞方單方終止勞動契約. 勞工如因個人因素而欲終止勞動契約，得依勞動基準法第15條及第16條規定提前預告雇主。
勞動契約範例. doc (25 KB) 發布單位：臺南市政府勞工局. 刊登日期：100-11-24. 修改時間：100-11-24. 回上一頁. 回最上面. 減少工時協議書 (範例) 勞雇雙方協商減少工時協議書（範...
2024年2月16日 · 依據本部改制前行政院勞工委員會89年3月31日台勞資二字第0011362號書函略以，「非繼續性工作」係指雇主非有意持續維持之經濟活動，而欲達成此經濟活動所衍生之相關工作職務而言。 至於實務上認定工作職務是否為非繼續性當視該事業單位之職務（工作）說明書等相關文件載明之職務或企業內就同一工作是否有不定期契約工及定期契約工同時從事該相同工作，如有之，則應視為有繼續性工作之認定參據。 工作年資併計. 勞工之工作年資與其法定權益息息相關，例如特別休假、資遣費、退休金等，均是依照工作年資計算。 關於工作年資之計算，依勞動基準法施行細則第5條規定，以服務同一事業單位為限，並自受僱之日起算。 不過，為確保勞工之相關勞動權益，勞動基準法明定勞工有以下情形時，雇主應予以併計其前後工作年資。
