搜尋結果
年終獎金發放辦法（範本A） 第一條 【實施目的】 集團 (下稱本集團)公司為慰勞員工長年辛勞，鼓勵員工戮力達成工作目標，激勵員工之工作士氣，特遵循公司政策、工作規則等制訂本辦法。. 第二條 【適用範圍】 凡本集團所屬各關係企業如向日傳播事業 ...
年終獎金發放辦法（範本A） 第一條 【實施目的】 集團 (下稱本集團)公司為慰勞員工長年辛勞，鼓勵員工戮力達成工作目標，激勵員工之工作士氣，特遵循公司政策、工作規則等制訂本辦法。. 第二條 【適用範圍】 凡本集團所屬各關係企業如向日傳播事業 ...
第二章 預算編列及目標管理做為 第三條 預算編列主流程 本公司預算管理以「零基預算Zero-Base Budgeting 」為基準，實施年度預算編列制度，全公司不論各單位皆必須實施年度預算制度，其年度預算主流程如下： 第四條 營業預算編列流程 營業單位以公司年度預算 為基準，實施年度營業單位年度預測預算編列制度，其流程如下： 第五條 目標管理的應有做為 本公司各營業單位實施目標管理時其應有做為如下： 一、目標設定思維： 以組織的目標為工作最高目標。 目標應考慮長期與短期的搭配。 按目標重要性應給予等級區分。 目標應簡單明確，不宜太複雜。 目標應予量化，並有測定標準。 目標應有時間達成的控制機制。
首先是員工對工作所須付出 努力之認知與判斷，其次是對於績效與員工貢獻間之信念，最後 則是這些績效對於員工之價值，若員工對這三者當中任何一項考 慮有所質疑，將失去動機來達成團體任務。 2.學習強化理論：學習強化理論是由 Skinner從控制實驗所提出， 並由 Luthaus及 Kreitner等學者，將其由實驗室應用到職場。 此理論認為任何行為將由其結果所決定，當員工之酬勞取決於員 工之工作績效時，酬勞增加將提高員工績效，因此清楚地定義員 工行為，縮小報酬與行動間之時間差距（快賞快罰），都將強化 行動與報酬間之關係。
內容： 總經理可視當年的營業情況而決定是否發放年終獎金； 在廠工作滿 1 年以上 (含 1 年)之員工，加發一個月底薪為獎金； 在廠工作滿 6 個月以上 (含 6 個月)12 個月以下之員工加發一五天底薪為獎金； 在廠工作 3 個月以上 (含 3 個月)6 個月以下之員工加發 10 ...
凡在職滿一年者，享受全額基本獎金（即在職薪級的 B 級*30 天） 員工在職未滿一年者，基本獎金＝在職月數/12*全額基本獎金。 每月 15 日以前（不含）進廠員工，當月按 1 個月計算，15 日以後 (含)進廠，當月不計。 間接員工 全額基本獎金＝月底薪＋職務津貼＋技術津貼。 凡在職滿一年者，享受全額基本獎金（即月底薪＋職務津貼＋技術津貼）。 未滿一年者，基本獎金＝在職月數/12*全額基本獎金。 每月 15 日以前（不含）進廠員工，當月按 1 個月計算，15 日以後（含）進廠，當月不. 相关文档. 相关专题. 年終績效獎金考核辦法. 0.0 6页. 員工獎金合計表. 0.0 1页. 員工招聘管理辦法. 0.0 13页. 員工辭職管理辦法. 0.0 3页. 員工考核實施辦法.
第三條 考核種類 （一）試用期滿考核： 對於新進試用員工之正式任用與否及其經公司正式任用後是否調升薪資的考核工作。 （二）年度考核： 1．每年舉行乙次，員工個人考核分數，將作為其薪資調整、年終獎金分派、職務調昇(降)等之依據。
