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2022年11月26日 · Watch on. 2022 地方公職人員選舉（九合一大選，市長、縣長、議員、里長、公投直播選舉線上開票）：111 年地方公職人員選舉 縣（市）議員｜中央選情中心直播（即時開票情形） 中選會：111 年地方公職人員選舉及憲法修正案公民複決投票｜中央選情中心直播（現場實況） 2022 地方公職人員選舉（九合一大選，市長、縣長、議員、里長、公投直播選舉線上開票）：111 年地方公職人員選舉及憲法修正案公民複決投票｜中央選情中心直播（現場實況） 2022 縣市長九合一選舉線上開票直播｜華視新聞. 華視新聞：2022 決戰九合一選舉. 2022 地方公職人員選舉（九合一大選，市長、縣長、議員、里長、公投直播選舉線上開票）：華視新聞：2022 決戰九合一選舉.
2020年11月13日 · 當時，他們開始布局利潤更高的手工具機市場，並成立「top 10」小組，緊盯全球前 10 大電動手工具機品牌動態。 歐洲是電動手工具機的重要市場，剛開始，鍾昭文每年最少跑一趟歐洲，雖然知道可能沒機會拿到訂單，但透過拜訪客戶，可以接觸到產業 ...
2017年10月25日 · 從豐泰鞋廠看組織變革的成功關鍵|經理人. 為何他願意賭上身家，當眾燒掉萬雙球鞋？. 從豐泰鞋廠看組織變革的成功關鍵. 1977年，尚未成為世界級企業的NIKE，來台灣尋找合作夥伴。. 參觀二十幾間鞋廠，大多數都無法使NIKE滿意，少數滿意的卻也看不上 ...
- 做別人沒做過的事，積極發掘代工製藥商機
- 併購廠房只是達標手段之一，把資產轉成獲利引擎才是關鍵
- 找到對的人、組建強大團隊，領導者的職責就是溝通與培育
Q：從接家業到做投資，為何在 2007 年創立保瑞藥業？
A：1995 年因為父親過世，我回台灣接下父親創立的和安行，主要做藥品經銷代理。當時我還很年輕，跟姊姊（和安行總經理盛寶嘉）什麼都不懂，沒把公司搞倒就很阿彌陀佛了。幸好公司的經理人幫忙，我們合力為家族事業導入管理思維，建立完整的組織架構。我在和安行從倉儲管理做起，歷經業務員到經理、總經理，大概5年後，就退出來當董事，轉做投資。 我喜歡追求有意義、可以貢獻社會的事，所以我投資的初衷是，別人沒做過的，我就想去做。不過，在醫藥業，要做別人沒做過的事，真的滿難的，除非研發做新藥，但是我不是這個背景，投資金額又很驚人。後來，慢慢看到很多在美國成功的藥業企業家回台灣，生技業開始在台灣蓬勃發展，就評估我們或許可以切入製造，也碰一點研發，就跟一些研發團隊搭配，投入一點資金來做。 2007 年，我快 40 歲，想做些有意義的事，也看好台灣的機會，就創立保瑞藥業。
Q：代工製藥因為疫情更廣為人知，你很早就看到商機？
A：那時候還沒有想說一定要做 CDMO（藥品委託開發暨製造服務），只是需要工廠，可以跟藥物研發公司搭配生產，慢慢知道有這個產業。我覺得藥業代工大致分 2 個階段，第一輪是 2000 年左右，許多藥業合併後，工廠產能變低，就關廠找委外代工，當時美國跟歐洲幾家 CDMO 做得不錯，但產業還不是那麼成熟。到了 2007～2008 年，我看我們代理國外原廠的藥品，很多都不是來自他們自己的製造廠，發現有其他公司開始在做，這也激發我們思考很多新的代工方式。
Q：據說保瑞現在的發展，和董事長 10 年前寫在 PPT（簡報）的方向大致相符？
A：我花了大概 2 年想，保瑞要國際化，一開始只是模糊的計畫，但方向是對的。最原始可能是訂我個人的目標，我經常在問：為什麼保瑞需要存在？沒有保瑞，世界是不是 OK？我希望能做到某個程度是「保瑞不在，世界會被影響」。 有了人生目標之後，我接著再思考公司要具備多大規模、要有哪些技術。設定出保瑞要成為「世界級 CDMO」的目標，我是一個階段一個階段擬定的：第一個階段目標是台灣銷售、台灣製造；再來是亞洲製造、亞洲銷售；第三階段是國際製造、國際銷售。每個目標底下都有明確的策略，要穩健基礎、代工製藥、銷售代理。我們有自有及經銷代理藥品、保健品、OTC（指示用藥）產品等，CDMO 製造部分從錠劑、膠囊、半固體劑型，現在也有眼藥水生產線，慢慢布局完整的劑型生產線，愈來愈國際化。有人問：你為什麼要一直擴廠？因為目標設好了，要打世界盃。
Q：9 年來收購 6 家工廠，併購是擴大規模、追求成長的關鍵？
A：我們是方向清楚，策略經常會變。保瑞的目標是「世界級的 CDMO」，併購只是達成目標的工具之一，我們不是一家併購公司，也不是私募基金，我們可以自己 drive growth（驅動獲利成長），我知道怎麼讓公司成長。 如果一定要透過合併來達到目標，這個目標就不太好，因為你會把手段當目的，為了驅動成長而執行一些不好的併購案。部分資本市場也認為保瑞是靠合併成長，我們現在大幅度的營收成長也確實是合併來的，但是保瑞沒有併購時，也是每年成長 15～20%。
Q：併購案競爭激烈，如何勝出？
A：保瑞併購的第一個工廠，是 2013 年買下日本衛采製藥的台南工廠，這當中有運氣，也有緣分。當時我們覺得，要為藥物研發公司代工，需要有工廠，看了很多案子。正好衛采準備出售台南廠，保瑞又當過他們的代理商，雙方合作愉快，有信任度，所以即使不少台灣大藥廠出更高價，他們還是把工廠賣給保瑞。不過，過程中還是下了很大功夫，從第一次見面，到說服他們賣給一個沒有管過工廠的人，談了差不多 2 年。 我覺得人跟人的關係很重要，因為關係是合約寫不出來的東西，它是一種信任，沒有一個合約是十全十美的，有很多細節還是要靠人去定義、執行。很多公司併購會拚得你死我活，但我希望彼此未來是合作夥伴，我會是你的代工廠。以併購加拿大 GSK 廠來說，他們想維持好形象，所以要把工廠賣給一家好公司，重點是併購後員工都要留任。我了解這些需求，就開始設計合約和買賣方式，希望買賣雙方都滿意，這就是雙贏策略（win-win）。假使我併購後把人解雇，就沒有談的機會。
Q：如何確保併購成功、創造綜效？
A：每個企業的文化不同，併購時第一個重點，要評估對方的文化是否跟你一樣，有些公司我不會買，因為很難納入保瑞的文化。我們有一套併購 SOP，從合併前就開始和賣方公司內部同仁溝通，合併當天馬上舉行員工大會，合併後也持續安排各部門主管會議，透過溝通，慢慢讓新公司理解核心價值。我覺得文化比制度、策略還重要，把文化設定好，制度和策略就自然會到位。 我們的能力真的是「把一個公司納入進來我們的文化」，這非常困難，市場上併購很多失敗，7、8 成都是文化問題。我們讓人進來後，就不斷溝通，我有 1/3 時間都在溝通，那是我的職責，因為我不是在做對方的工作，而是找到對的人，讓他把工作做好。 有時候，合併最安全的做法，就是換掉經營領導團隊，全部變成保瑞自己的人。但是保瑞的文化是「以人為本」，我希望把人訓練好，給他機會。我常說：「我們有 8 成的員工都是併進來的」，要善待、包容他們，也給他們時間去了解保瑞。相對地，你也要執行、成長，合併第一天就要有收益（deliver）。
Q：沒管過工廠，要怎麼把工廠管好？
A：我覺得是要找對人！這是真的，我不做太多事，只確定錢有到位，然後找對人去花這個錢。我經常讀書，常常挑戰自己怎麼當一個好的領導者。買衛采廠時，我連工廠都沒進過，機械設備什麼都不懂，幸運的是，當時那位廠長不錯，跟我一起創立保瑞的副總經理陳世民也是研發跟製造背景，我的職責就是確保他們可以營運這間工廠，方向抓清楚，給他們夠多資源。 也有人問，你怎麼可以從沒有廠，到現在有 6 個廠？從 10 個人，到現在有 1400 多人？有個定律是，每成長 3 倍，你整個團隊組織圖、管理方式都要改變。你管 10 人、300 人、1000 人是不一樣的，這也是很多人要學習的。當領導者，不要什麼都自己做，要找對人、給他們對的方向、對的資源、對的溝通。 說實在的，一個人最多只能管不到 9 個人，你就花時間在 9 個人身上，知道這 9 個人要管多少人、這些人有沒有能力。以前我底下的 9 個人，下面管 10 個人就好，現在這 9 個人下面要管 100 人，我不但要確保他是對的人，還要給他訓練，告訴他要組建什麼樣的團隊，團隊裡的人要有什麼樣的能力。我要做的就是溝通和訓練。我講簡單一點，只要有一個很強的團隊，套用在...
Q：併進來的廠房為何能收益翻倍？
A：品牌藥廠之所以會轉售工廠，主要是基於策略考量，拉高代工比例，降低工廠管理成本。保瑞是從營運角度來看，併購新廠時，希望提升營運效率，原本只能做 3 億訂單，藉由改革，可以做到 6 億訂單。我買公司是因為它能成長 3～5 倍，不是為了砍成本，把 2 個會計師變 1 個會計師。我喜歡正面思考：我有那麼多人，他們的產值應該可以做多少，我如何把產值拉高。 我的工作就是跟工廠領導人說，你本來是品牌廠內部生產的工廠，只要管控營運費用、沒有收入；現在被保瑞併購，你是 profit center （獲利中心），你要賺錢，因為我要的不是一個製造工廠的領導者，是能夠讓工廠獲利的領導者。獲利領導者是你要依據收入多少，然後調整費用，思維要保持彈性，要拉高工廠營收，例如去找更好的業務來服務客戶，或是為了達到業績目標，什麼藥品都生產，你有沒有這種腦筋去想這些事情。 我常說，「買一個 asset（資產），把它變成賺錢的 business（事業）」，是我們最大的能力。每買進來一個新廠，我常挑戰團隊：這個廠多快可以帶入新客戶、填滿產能，客戶滿不滿意，客戶能留多久？更重要的是，我們想讓「全世界都願意把藥交給你的公...
Q：對的人才具備哪些特質？
A：好的領導者有幾個特質，一是要有 intellectual curiosity（求知欲），我覺得人有好奇心，會是 strong leader，因為他會一直想為什麼會這樣、為什麼會那樣，他一直在學怎麼樣變得更好、探討為什麼這個公司成功、這個公司不成功。二是 humble（謙虛），他們會知道自己不是最好、可以變得更好，能從小孩子、總機、工廠都能學到東西。當你開始覺得自己最聰明的時候，就是退步的開始。 第三是在不確定的環境裡，要能清楚找到自己的方向，變化就是一個領導者發揮價值的時候。第四是決策，好的領導者在做決定時，是很聰明的、想得很全面（財務面、人資面）、把所有資料分析出來。決策品質決定是否成為好的領導者，這很難教，有些人的判斷力就是對，你會看得出來他的邏輯。 最後是溝通帶隊能力，我發現厲害的領導者，他下面的人一定比他還強，A 級主管就會聘任 A 級員工，B 級主管一定聘 C 級員工，更下面就完了！有些人怕底下的人比自己強、怕對方搶了自己的位置，就不是好的領導者，因為領導者要知道自己的缺點是什麼，他會找人彌補缺點，讓團隊變強。
2023年10月17日 · 資誠聯合會計師事務所（PwC）近期的報告寫道， 如今的人資主管，必須能將公司戰略結合人才方針、需求，利用數據得出洞見，以此提供建議給領導者， 例如是否調整管理方法、轉型策略。 這些條件，也使得人資長的工作範疇更近似於執行長。 過去的人資經驗，如何成為晉升執行長的養分？ 《Strategy+Business》還提及另一個例子，安妮．潔索普（Anne Jessopp）於 2018 年成為英國皇家鑄幣廠（The Royal Mint）執行長，此前，她在 2008 年以人力資源總監的身分加入該組織。
2016年12月15日 · 18句成功者名言，給你繼續努力的勇氣. 經理人熱門 八分生活熱門. 分享. 收藏. 壓力超大，怎麼辦？ 「尋找解決方法的同時，個人的能力也隨之提升，相對地，壓力便減輕了，這代表一種改善與進步。 」──聯強集團總裁 杜書伍. 「面對它、接受它、處理它、放下它。 」──聖嚴法師. 「盡量去做，只要實實在在地、一樣一樣地把事情做出來，信心就會油然而生！ 」 ──台達電榮譽董事長 鄭崇華. 「當命運交給你一棵酸檸檬，你要想辦法把他做成一杯可口的檸檬汁。 」 ──溝通大師 戴爾‧卡內基（Dale Carnegie） 「與其追求自己喜歡的工作，不如從喜歡上人家交付的工作開始做起！ 」──日本航空執行長 稻盛和夫. 「多工或許是壓力，但也可以成為自我成長的最佳動力。 」──台灣微軟公關副總 張衣宜.
2023年10月27日 · 百大企業指名的溝通表達講師王介安，教你精準溝通、有效說服！ 因此，不論是在密集營運（如航空和汽車業）的企業，或是處在高度競爭和變動產業（如科技業）的公司，幾乎都會有 COO 的職位。 COO職責2｜改革推動者. 有些公司也會任命 COO 執行特定的重要戰略，例如企業轉型、重大組織變革或是擴張企業版圖等等。 這個定位實際上跟「執行者」有點像，只是任務的方向和目標會更加聚焦，通常也是協助一家公司翻轉的關鍵職位。 COO職責3｜指導者.
