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2022年1月24日 · 先說結論：勞基法第 29 條的獎金，不是一般我們所說的年終獎金。 一、主管機關的解釋 首先，勞基法第 29 條，這裡提到的是獎金或紅利。其次，在勞基法施行細則第 10 條，區分「工資」與「非工資」的部分，是把年終獎金列為非工資。
2021年2月23日 · 雇主解僱勞工必須符合法定事由. 不談特殊狀況，一般而言，雇主要解僱勞工，必須要符合勞基法的法定事由，主要是勞基法第 11 條與第 12 條各款規定。. 延伸閱讀： 年後轉職如何挑對時機？. 應該先領完年終，還是卡位新工作？. 第 11 條，又稱為「 經濟性解僱 ...
2024年2月5日 · 依照《勞基法》第 29 條規定：事業單位於營業年度終了結算，如有盈餘，除繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、公積金外， 對於全年工作並無過失之勞工，應給與獎金或分配紅利。 延伸閱讀： 因工作染疫，不能上班怎麼辦？ 北市勞動局：未按職災處理，最高開罰 100 萬元. 台北市政府勞動局表示，此項規定只說明「年度有賺錢的企業，應給予員工獎金或紅利」，但並未定義此獎金完全等同於常見的「年終獎金」，發放的金額也屬浮動報酬，獎勵性質較濃，而非硬性規定。 歡迎訂閱《經理人》電子報，每天進步1%，一年強大37倍！
- 預告期、資遣費及謀職假不能少。《勞基法》第 11 條，有資遣費，一般又稱為「經濟性解僱」，主要是指雇主因應經營情況，依第 11 條與勞工解除勞動契約，不可歸責於勞工，所以雇主必須依法給予預告期間、資遣費及謀職假等。
- 「不能勝任」的定義。第 11 條第 5 款的不能勝任，包含 客觀的能力不足，與主觀的能為而不為。因為若是勞工能力能夠勝任，但是卻不願意做，也是無法達成雇主預期的經濟目的，因此都包含在這一款內。
- 符合「解僱最後手段性原則」司法實務上，使用第 11 條第 5 款解僱員工，必須謹守解僱最後手段性原則，亦即若勞工有上述情形，無法達到雇主的經營目的，也不能直接任意解僱，若有其他迴避解僱的方法，舉凡約談、輔導、教育訓練、改善計畫、懲處或調職等，所有手段用盡均無法改善後，才能依法解除勞動契約。
- 須有考核標準，而非雇主主觀認定。因為雇主的經濟目的，只有雇主能明確掌握，所以是否適任，取決於雇主端，但不是取決於雇主的任性。雇主應依該職位欲達成的經濟成果，而有一定的考核標準，未達標準也必須經過上述迴避解僱的作為，最後才能解僱。
2019年12月18日 · 再來看看目前最保障勞工權益的《勞動基準法》，根據第 29 條和獎金相關條文，「事業單位於營業年度終了結算，如有盈餘，除繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、公積金外，對於全年工作並無過失之勞工，應給與獎金或分配紅利」。
2018年3月1日 · 《勞基法》規定，經勞動部公告的行業，經工會或勞資會議同意（且30人以上企業實施要報地方主管機關核備），勞工每周1天的例假可在7天周期內挪移。 換句話說，這些員工最長可連續上班12天。 目前已公告的行業包含食品飲料製造業、製造業、旅行業、設計業等行業，在特殊情況可調移例假日。 勞動部. 3. 連續三個月加班時數，均不得超過138小時. 根據《勞基法》第32條規定，在取得勞工同意的前提下， 每月可加班時數提高至54小時，三個月上限為138小時。 《勞動基準法施行細則》進一步規定，三個月為連續三個月，換句話說，只要連續3個月內超過加班時數的上限，就算違法。 4. 補休要在一年休完，「一年」就看按特休假的年份計算. 加班可以換補休，補休未休完可以換加班費。 那超過何時，才叫做未休完？
2023年7月24日 · 根據《勞基法》第 29 條規定，「事業單位於營業年度終了結算，如有盈餘，除繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、公積金外，對於全年工作並無過失之勞工，應給與獎金或分配紅利。 」換言之，只要公司有賺錢就一定要發獎金。 至於獎金的發放額度、時間或方式，在法規中並無強制規定，可由勞雇雙方於勞動契約或工作規則中另行議定。 如果勞雇雙方在勞動契約明確約定，例如「保障年薪14個月」或「固定年終2個月」，那麼這筆年終獎金就是「工資」的一部分，受《勞基法》第2條保障，無論公司賺不賺錢，都得按照約定發放。 《這樣做一定能Cost Down！
