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2018年1月10日 · 比較花時間的，往往是「人際交接」，要帶著新人去跑客戶，去見key man、拜碼頭。不過，人際關係需要花時間累積，短時間很難有什麼效果，頂多點到為止，幫老東家的新同事牽好線，才是厚道的表現。 話說回來，如果問題是新人遲遲補不到位，又該 ...
2016年5月19日 · 重點在於企業回應的「時間點」，以此案來看，主管慰留的時間點是星期一、總部確定員工離職申請是在星期二，這個時間點就不是我所謂的第一時間點了，所以在我的認知來看，這位員工的離職申請並沒有完整的走完，因此如果要員工走人的話，那 ...
2024年1月9日 · 離職信應明確寫出離職日期與告知日期，可做為提離職的證明. 4.沒休完的特休怎麼辦？ 如果離職還有特休沒休完，會照常將未休特休換算成工資補發給勞工，此外休特休是勞工的權利，雇主不得要求員工在離職前把特休休完。 當然如果交接完想放個長假，也可以把特休排完沒問題。 雇主不得強制離職員工休完特休喔！
2018年9月5日 · 1. 員工離職的申請. 2. 員工填寫離職文件. 3. 公司依離職文件上面的日期辦理辦保手續. 這三個步驟是最基本的步驟，而且缺一不可，是否有其他程續，其實也是要依每一間公司勞動契約及工作規則上的約定，所以如果員工只是口頭或是訊息上面顯示他『想』要離職，公司不要太開心，因為這個離職程序並沒有完成。 二、重點永遠在『當下確認』而非『事後諸葛』： 勞資爭議很大的一部份跟『溝通不良』有很大的關係，白紙黑字與口頭表示一定要有立即的連結，所以當下如果員工表示要離職，公司就要出示離職文件請員工簽名，這才是一個最合理及保險的機制，絕對不要放著不管，然後事後再爭論，無論是主管機關或是法院，對企業是絕對的不利。 三、跟各位分享員工離職處理4步驟： 1. 收到訊息先回覆. 2. 面談過後簽文件. 3.
2018年9月10日 · 1. 確認他的工作是否有可替代的人力？ 2. 第一時間要與部門主管與員工面談並了解狀況. 3. 當下確認留任或是員工最後一天是何時. 公司一定會有所謂的離職程序，在程序進行的過程中，我們都可以藉由溝通及商談來留任員工，絕對不是貿然的因為員工『沒有依公司規定提離職』而憤然的提告，這是一個大忌，因為就如同我所說，你最好確定公司都是全部合法，萬一員工心生不行而投訴的話，那又是另一個麻煩！ 三、公司要提告，但卻又在9/4退保？ 再來就是這個案子很有意思，如果公司真的反對員工離職，而且又要提告的話，請問為什麼在9/4要退保？ 這是一個讓我覺得很疑惑的問題，如果退保的話，是否公司就是同意員工的離職申請？ 這一點讓我非常的疑惑，公司這一點會在主管機關協調的時候被質疑喔！ 四、網友該如何處理？
2018年11月27日 · 當提出離職時，免不了必須經歷主管們的關切與詢問，對於如何面對與好好的說自己的離職原因，有些苦惱。 有位職場友人說自己在工作上已少了工作的動力與熱情，因此到外面尋找其他的工作機會。
2016年7月18日 · 1：通知上級主管。 2：決定是否留任。 3：先用通訊軟體答應其離職申請，並請其於翌日辦手續。 4：隔日再發存證信函給員工終止合約關係。 如果企業如果真的不留，那麼就不要給員工任何的「時間」，隔天來上班的時候，就直接發存證信函終止勞動契約，因為就算是員工，反悔也來不及了，這才有辦法真正保護企業。 二、只因班表上仍有她的名字，所以是公司要留她？ 如果你的邏輯也是如此的話，我只能說你省省吧，企業大可以用時間不夠用、人員錯誤…就可以說明這張班表的狀況，何以見得妳的名字在上面，就認為企業要留妳呢？ 一切的法律關係在妳提出離職申請的時候便已經成立了，所以各位千萬不要衝動，這真的是一種「低級的錯誤」。 三、如果企業有出面留人，員工拒絕的話是哪一種狀況？
