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2006年9月22日 · 那...現在的問題到底在哪裡？. 一般來說，公司的HR經常會談到：Total cash以及Total guarantee cash二個不同的數字，前者當然不是一個保障的薪資數字而是一個平均數，可是我認為，如果你今天要應徵公司的高階主管，總是要有一點點膽識保證自己絕對有本事 ...
2008年5月9日 · 強迫分配的技術問題. 我想要先釐清一個概念，強迫分配制只是績效管理制度的其中一環，但不是績效管理本身。. 我在【強迫分配的哲學問題】中已經提到過，強迫分配制度可以解決主管在績效評分時標準太過寬鬆或嚴苛或趨中的問題，也可以處理不同 ...
有一陣子沒有更新文章了，主要的原因是，這一陣子被總公司抓去參加一個跨國的人力資源專案，而據說這個專案的目標是讓公司在2010年成為「最佳雇主」。. 該怎麼說呢？. 「最佳雇主」其實是一個很空泛的詞彙，我們如果問員工什麼樣的公司有資格成為最佳 ...
2008年5月2日 · 我之所以會說上述這些問題是哲學問題，是因為這些問題都是公司在推動強迫分配制度的時候一定會被很多主管質疑，而且技術上很難解決的，也所以公司只能選擇要不要這麼作，並且接受這個制度的某一些缺點。. 我自己的經驗是，沒有一種制度是完美的 ...
2008年3月18日 · 這件事情甚至驚動區域總部的總經理和人力資源主管，最後，業務人員被開除、區域業務主管也被開除、業務副總因督導不周，部屬發生重大道德問題致使公司造成損失，以不適任資遣、台灣區總經理則被記大過 ( 在本公司被記大過的員工，當年度績效獎金會被 ...
2009年5月26日 · 你可以看一下市面上所有的商品廣告，大多數的電視廣告只有15秒到30秒，只會訴求一到兩件很重要的事情 ( 或甚至只有感覺 ) ；平面廣告可能可以傳遞比較多的資訊，但沒有人會仔細閱讀，除非閱讀的人在第一眼看到這張廣告的時候對內容產生一定程度 ...
2007年6月29日 · 獎酬制度的目標. 我最近遇到的一個問題是：身為HR工作者，應該如何設計公司的獎酬制度？. 這其實是一家高科技公司的HR同業的問題，公司在過去幾年都是虧損的狀況，所以雖然空有員工分紅配股制度，不過既然沒有盈餘、自然也沒有紅利好分，也因此 ...
