搜尋結果
2020年12月23日 · Q1. 公司一定會發年終獎金嗎？ 關於這點，其實需要先釐清的是，你的年終獎金是屬於「經常性給予」還是「恩惠性給予」？ 大致上來說，「經常性給予」指的是勞資雙方已經事先在契約中明確訂出固定金額，例如：保障年薪14個月、保障年終3個月等約定，因此這時候的年終獎金就屬於工資的一部分，雇主「必須」確實履行該條約上的義務。 廣告-請繼續往下閱讀. 相對地，「恩惠性給予」就是根據這名員工的表現或業績好壞給予年終獎金，無論金額高低都並非工資的一部分，因此雇主也並沒有一定要發年終的義務，甚至怎麼發、會發多少、哪時候發放也只能以公司公布為主。 Q2. 到職未滿一年，有年終可以領嗎？
- 年終獎金該是「恩給」或是「績效」？
- 讓年終獎金的效益極大化
- 如何讓保障與激勵效果兼具？
有些公司對於年終獎金沒有明確的規範，而是依照公司當年度獲利狀況，由公司經營者（或是主管）浮動決定發放的多寡，這樣的做法比較像是老闆依照自己的想法及觀察，對於公司員工（全體一致、或個別差異）給予一個年度的獎勵，我們可以簡稱為一種「恩給」。 另外一種方式，則是以月薪為計算基準，給予一個年度固定的獎金在年終發放，而且多數會給予基本承諾（至少X個月的月薪），而此一方式多數會與員工當年度或前一個年度的考績連動，表現特別優異會加權計算（X乘上1.2 or 1.5…），表現不佳則會折扣作為處罰（X乘上0.9 or 0.8…），因此也可稱為「績效年終」。 無論是「恩給」或是「績效」都有其優點，但也有無法避免的盲點。就以「恩給」的方式而言，最容易造成的問題就是老闆的獨斷，變成公司沒有穩定的制度，也容易讓員工缺...
著名的心理學家Victor H . Vroom所提出的「期望理論」（Expectancy Theory），3個因素決定目標與工作之間的關係： 一、是工作能提供的報酬 二、是報酬與績效連結在一起 三、是努力工作，績效就能提高 而激勵（Motivation）則取決於努力得到的成果價值（Valence）× 期望值（Expectancy）。 也就是說，我們要達到激勵的目的，除了要給予實質能夠獲得的報酬以外，也要懂得醞釀及滿足員工的預期心理。如何能夠在獎金發放的同時，還能夠讓同仁覺得自己得到公司或是主管的重視，獲得的獎勵超過自己期望的優渥、或是能夠激發起員工更強烈的動機，期待以更優異的表現爭取自己期待的獎勵，這才是每年發放獎金（無論年終或是其他獎勵）的最佳模式。 因此，不要讓公司發放獎金，變成公式化的...
事實上，年終獎金已經變成企業與員工之間，一個基本薪酬結構的一部分，只是如何能夠既讓員工對公司產生信任，又能夠發揮激勵效果讓員工更加努力，以下幾個建議作法可供參考： 1. 以一般企業或政府為參考指標，給予員工基本的年終獎金保障，以符合國情及就業市場的通則，避免有時年終非常高，有時年終非常低，甚至沒有年終。 2. 將年終獎金的基本基數定為1，表現在正常狀態都能領到保障的年終獎金；表現優異或特別傑出，應該彈性放大1×2 or ×3，甚至更高，以放大激勵效果；對於表現不佳者，則可以1×0.5或是更低，以達到鞭策之目的。 3. 對於需要留任、或是個別發展的關鍵人才，應該藉年終獎金發放的機會，針對特殊表現或新的任務目標，給予特別激勵獎金，以發放股票選擇權（或分紅配股），或是獎金以分期在次年度每季發放。 ...
2021年12月22日 · 1.公司是否一定發年終，須先釐清年終獎金是屬於經常性給予（契約中有明訂金額）還是恩惠性給予（沒有契約規範，根據表現給予）。 2.若到職未滿1年，原則上會依比例計算；提前離職能不能領到年終，關鍵也在於年終是不是「經常性給予」。 3.根據國稅局釋出的資訊提到，若獎金金額超過8萬4501元，會預扣5％稅款，未超過則併入5月所得稅計算。 4.另外，當員工全年累計的獎金金額，超過發放當月投保金額的4倍，針對超過投保金額4倍的部分，需要扣繳補充保險費。 年終獎金何時會發呢？ 又辛苦熬過一年了，相信不少整天喊著要換工作的夥伴，到了此時此刻也都會選擇放慢腳步，並盤算著今年大概能領到多少年終獎金；而若沒有符合心中「那個數字」，再來做進一步打算。 不過，法規中有明訂公司一定要發年終獎金給員工嗎？
2013年12月23日 · 根據國內人力銀行的調查，發現一般上班族領到的年終獎金平均落在一個月上下，約在三四萬元之間，換算到一整年十二個月，平均每月多出兩千多至三千多元。 也就是說，一般人執著在年終獎金，也不過是一個月多出兩三千元。 但你知道嗎？ 同樣一個職位，企業給薪的範圍有一兩萬元的差距。 如果在企業最渴才而不可得的時機點出現，你的薪水可以議價的範圍在一至兩萬元之間，即使拿不到最高點，取中數仍有機會，多五千元，將遠高於年終獎金帶給你的報酬。
2014年1月8日 · 求職網站在十二月才剛進行過線上問卷調查，請上班族推估今年可能領到多少年終獎金，平均是0.9個月，打分數只給36分，顯然連及格邊緣都遠遠搆不到，大家對年終獎金大概只有兩個字可以形容：「不爽」！ 嫌年終獎金領得少，是每個人都有的心情，但頂多年前年後不爽一個月就煙消雲散。 因為年終獎金領得少是可以找出理由自圓其說，比如：公司業績差、老闆小氣摳門……，全公司每個人都是一樣少，並不是只有自己一個人少，感覺上不孤單，心裡就平靜舒坦多了。 廣告-請繼續往下閱讀. ★夏日訂閱3折起★數位訂閱年訂$3850，再送限量節能電扇！ 拼命變革卻難落地？ CEO高階經理人御用教練一次解密. 可是，卻有另外一件事會讓很多人氣上一年，甚至氣到離職，離職後還恨這家公司一輩子，那就是「不公平」這件事。 不公平，更讓人生氣！
2014年1月22日 · 年終獎金的發放形式. 年終獎金畢竟不是經常性給與，但一般的公司都會有保障底薪制度，換句話說，若是保證底薪13.5個月的公司，除了每個月的底薪之外，可能會在中秋節加發0.5個月的底薪，以及過年加發一個月的底薪。 那獎金的部分呢？ 那當然還是要看公司的經營現況啦，公司賺錢若老闆小氣，恐怕員工也很難久留；但公司賺錢老闆就算想大方，獎金也要用到刀口上。 一般企業都會在年底打考績時，順便連職等晉升、隔年加薪幅度，以及該年年終獎金與紅利，一併跟員工溝通。 遇到公司規模較大的企業，也有可能把上述作業分成兩段處理，總之，年底都是主管與員工最兵荒馬亂的時候，一方面利用年底將人力洗牌與盤整，二方面也表達主管對員工一整年的感謝與慰勉之意。 有百分之百的公平嗎？ 我想很難吧！
2023年1月16日 · 商周. 管理. 領導馭人. 年終獎金背後的祕密. 商周集團執行長郭奕伶。 (來源：本刊資料) 撰文者：商周集團執行長 郭奕伶. 郭奕伶專欄 2023.01.16. 你公司的年終獎金分配邏輯是如何？ 一、 均富：盡量降低差異，雨露均霑（這種大鍋飯主義應該不存在了）。 二、 級距差幅直線化：按五分或十分位級距，由低至高，每一階都加上等幅差距（多數公司採此模式）。 廣告-請繼續往下閱讀. 三、 級距差幅擴大化：越高級距的加碼幅度越大。 從我擔任主管職至今，我的獎金發放邏輯都是第三種。 因為我的信仰是：二十％的人才，決定八十％的組織競爭力。 要強調的是，這不代表那八成的員工不重要，只是他們的被取代性相對高。 廣告-請繼續往下閱讀. 看過許多企業的運作，我發現，組織的差異化來自極少數的高端人才。
