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2016年7月14日 · 嚴格說起來，這六成的人不能說是「理念不合」，因為從頭到尾，主管老闆根本沒聽過他們說出自己的理念。 另有四成的人會將自己不同的理念表達出來，如果你想要做這一種敢於諫言的英雄，就不要讓自己變成革命不成便成仁的烈士，不妨具備以下三 ...
2018年10月30日 · 最近，公司來了一位應徵者，三十四歲，換過七個工作。問起他在每一個工作的離職原因，怎麼說都只有一個答案，就是「和老闆的理念不合」。 因為「理念不合」離職，三成企業不會錄用
2016年7月18日 · 搞清楚是「理念不合」或「頻率不對」. 不過，和主管老闆無法共事愉快，一定是理念不合嗎？. 其實，至少有一半是誤會了！. 首先， 先確認和主管老闆不合，是理念不合，還是頻率不對，這兩者完全不同，前者是對事，後者是對人，對事還有得救，對 ...
2022年11月4日 · 根據104人力銀行「2021與2022員工價值認知報告」，「不喜歡主管的領導風格」分別佔離職原因的26.2％（2021）與22.2％（2022），大約1／4，僅次於薪資 ...
2016年1月6日 · 沒換的原因和考量又是什麼？ 2001年加入台灣愛普生（Epson）的影像科技事業部協理黃少白，今年已進入第15年。 表面上看，他沒換過公司，仔細了解，他待過的地方一路從台灣到中國上海及北京；擔任過業務和行銷的職務；帶過印表機、投影機等產品不同部門。 有時候，換了公司做的可能始終是同一件事；不換公司，反而可以做很多不一樣的事。 為什麼可以在同一家公司一待15年？ 黃少白是這樣看的： 一是企業有沒有給予足夠的學習空間；二是檢視公司能不能夠在競爭激烈的市場存活下來，組織文化是否值得你投注光陰，持續奉獻職涯。 歡迎訂閱《經理人》電子報，每天進步1%，一年強大37倍！ 學習成長空間最重要，善用輪調、外派累積能力.
2018年12月20日 · 首先，對上司忠誠不代表要照單全收，而是 做出對部門、公司有實質助益的貢獻，協助推行符合公司發展方向的政策。 舉例來說，假設今天拍板定案的決定和你的意見相反，但你被指派要負責執行時，與其帶著情緒，不甘願地接受任務，不如在試著了解公司或主管通過此項決策背後的緣由後，從公司整體利益出發，以委婉、不帶批判的態度說明自己按照指示推行的疑慮。 你可以將「我們可能疏忽了一些可以提高績效的機會」「為了讓這政策執行得更到位，我蒐集了一些資料」做為開頭，帶出你對這件事的想法，並提供可以支持你論點的相關資訊或數據。 如此一來，你既不會被視為是刻意找碴、想避事的人，還能增加你在高層心目中的價值，前提是確保自己的見解周全有憑據，而非偏狹的主觀看法，才能凸顯出你是站在「為公司好」的角度提出建言。
2016年7月17日 · 嚴格說起來，這六成的人不能說是「理念不合」，因為從頭到尾，主管老闆根本沒聽過他們說出自己的理念。 另有四成的人會將自己不同的理念表達出來，如果你想要做這種敢於諫言的英雄，就不要讓自己變成革命不成便成仁的烈士，掌握好以下三個 ...
2023年11月21日 · 很多時候，衝突的主因是機制不完善，而非個人因素。 之所以會發生職場衝突，很大程度上是因為組織內缺乏合理有效的回饋機制。 僅憑個體的自我覺察來應對各種回饋，不僅效率低，而且不可控。
2022年3月24日 · 經營理念不合，該怎麼辦？. (上) 先判斷是目標不同、還是做法不同。. 職場打滾多年，總免不了與朋友談論到轉職的問題，其中最大多數的主要原因不是薪資問題，而是經營理念的差異，有了轉職的念頭。. 會產生理念相佐的狀況，通常在職者已經具備 ...
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