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2015年4月5日 · 蔡壁如 台北市政府市長辦公室主任，曾任台大醫院加護病房護理師、葉克膜（ECMO）小組組長。 你聽過「偽惡」這個詞嗎？ 最簡單地解釋， 偽惡就是「不怕被討厭」 ：表面上罵人毫不留情、脾氣暴躁又沒耐心，實際上卻是個工作能力強、刀子嘴豆腐心、有肩膀勇於承擔責任的人。 如果你的主管正是這樣的「偽惡者」，應該如何在對方底下做事？ 最適合回答這個問題的人，就是台北市政府市長辦公室主任蔡壁如。 突破舒適圈，成為多功人才. 從台大醫院外科加護病房、葉克膜團隊到台北市政府，蔡壁如與柯文哲共事超過20年，以「血滴子」一般的執行力使命必達，成為柯文哲不可或缺的左右手。
2017年7月14日 · 柯文哲輔大演講給我的啟示：換了一個CEO，真的能改變一家公司嗎？. 今年6月7日，台北市長柯文哲受輔仁大學邀請以「我的故事」為題發表演講，輔仁大學電視台將演講實錄放上網路後引起熱傳。. 演講中，柯文哲首先提到他在台大醫院的經驗，然後講 ...
2023年11月10日 · 新代董事長兼總經理蔡尤鏗表示，小型企業要更清楚自己的核心價值，「挑選人才的同時，別人也在挑選你，能不能讓求職者知道你厲害在哪，就很重要。 」將新進人員的起薪對齊科技業，是最基本的。 但相對小型的企業，就算把年度分紅、獎金加進來，一定也不及對手。 延伸閱讀： 面對餐飲業缺工、高離職率，貳樓如何做到新人留任率 9 成？ 每次面試，人資團隊都會跟求職者說明新代的產業地位。 舉例來說，蘋果（Apple）電腦的外型能做得如此圓滑平順，靠的是控制器命令工具機打磨、切削。 控制器如同工具機的大腦，技術含金量高，全球只有台灣、中國、日本和德國做得出來，新代正是台灣最大的控制器製造商。 明確賦予這份工作價值，比較能勾起求職者進一步瞭解的興趣。 另一方面，企業必須分析求職者的動機，媒合職缺與人才。
- 戰略：戰前充分評估，不打沒有勝算的仗
- 策略：創造勝利條件，不用開戰就能贏
- 紀律：就算是皇帝的妃子也照砍不誤
孫子的想法是，沒有勝算的仗不打，所以戰前的評估準備十分重要。領導者要清楚每項策略、每個行動方案的影響，才知道如何規畫下一步，取得勝算。 孫子用來評估的要素周全，由內而外包括「道、天、地、將、法」。 孫子將「道」放在首位，道指的是國家的君主和民心是否一致，也就是企業理念和員工、消費者是否吻合。 天：時機，掌握趨勢與商機；地：地理環境、資源和市場；將：經營管理者的才能；法：組織體制。 另一方面，孫子也指出企業競爭力的物質基礎和環境條件，因此他強調資訊「知」和「慮」的重要性。要「知彼知己」「知敵之情」和「智者之慮，必雜於利害」才能掌握戰爭的主導權。這種注重全面分析情勢的態度，提供企業領導者周詳的思考架構。
孫子說，兵法求的其實是「全勝」。 對外，指的是不用開戰，不用耗費自己的人力物資，對方也不用受到損害，就能取勝，也就是「不戰而屈人之兵。」 對內，經營者必須考量對企業、對消費者、對整體產業環境都好的策略。戰爭不是為了打仗，就像企業存在的目的不是競爭，杜拉克說：「企業的目的就是創造顧客。」 全勝將眼光放在長遠的優勢，所以戰略上要顧及內部資源分配，也可以和對手合作，吸收整合外部資源。孫子也重視「速勝」，同樣是基於預算控制，不內耗的原則為出發點。這些觀念符合現代企業重視永續經營，重視營運彈性的理念。
《孫子兵法》上也提到向上管理和向下管理的原則。面對老闆要辨明是非，要有拒絕的勇氣；人才以品德為優先、找到合適的人才後，要充分授權、賞罰分明。 有一個故事充分說明了孫子身為要帶人，也要執行戰術的中階主管，如何兼顧紀律和彈性。據說，孫武獻兵法給吳王後，吳王大加讚賞，問孫武能否以宮女演練兵法。孫武將宮女分成兩隊，由吳王兩位寵姬擔任隊長。孫子在操練前說明號令，但操演時宮女們嬉鬧不聽號令。孫武再說明一次號令後演練，宮女們還是笑成一團。 孫武說，命令沒有說清楚，是將領的不對，清楚了命令卻不遵守，是士兵的不對。他下令將兩名隊長斬首，吳王急忙為兩位寵姬求情，跟他說，你帶兵的道理我懂了，可以不要斬她們嗎？孫武只說一句「將在軍，君命有所不受，」仍然將妃子斬首。再次演練時，隊伍整齊畫一。孫武向吳王說，現在士兵已經...
2017年9月3日 · 1. 我如何和柯P共事20年？蔡壁如的向上管理心法：相信自己、相信主管，也讓自己值得相信
2020年11月6日 · 這兩組申請人的條件相仿，包含申請預算的時間、論文發表的數量，以及論文獲得引用的次數。換句話說，兩者職涯發展的重大差異，只有一個人在職涯早期就拿到 100 萬美元，一個則沒有。
2016年5月4日 · 剛從外文系畢業的怡琳考進知名外商公司當執行祕書，但試用期間一直被主管嫌英文不好、整理的文件沒抓到重點、基本常識都搞不懂，甚至最後主管還嫌他中文程度很糟糕，整理出來的資料一點邏輯也沒有。 怡琳心想：我明明沒那麼糟糕，該做的都做了，為什麼主管老是嫌東嫌西，到底主管想要我怎麼做？ 讓主管知道你聽見什麼，還有什麼需要進一步了解. 其實，在職場上，決定你去留的最大原因，大多時候不是能力問題，是溝通方式出了差錯。 上述的例子中，重點不在於怡琳的能力好不好，而是她無法確切地知道主管要的是什麼。 她只能聽見主管嫌她多麼不好，希望她趕快跟上，但哪個細節做不好，為什麼要這樣改，都不清楚，造就了她進步很有限。 主管也會覺得我都告訴你怎麼改了，你怎麼還犯同樣的錯誤。 這就是組織中的向下溝通難以成功的原因。
