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- 應蒐集相關證明，包含原有上班型態、薪資、出勤、工作內容等，用以比較調動後的差異。 當持有相關佐證後，先向企業內部人資申請協調，確認這樣的調動並不符合原則，若內部協商不成，雙方對此並無共識，則尋求第三方的力量來評斷。 可以洽詢主管機關尋求相關協助或資源。
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如何寫工作述職報告?
請調報告應主要包括以下幾方面內容： 一、請調人現任工作職務（年限）； 二、請調原因及可行性； 三、請調目的地； 四、調動所依據的相關法律法規。 範例. 例一（範文） 本人在北京以事業單位工作，由於種種原因需要辭職，自己嘔心瀝血，查了很多資料寫的請調報告，一次申請即被通過，歡迎大家查看，並希望對大家有點作用。 （作者：甲天下） 請調報告. 尊敬的人事科領導： 本人於2007年7月從xxxx至本單位（xx區xxx中心）xxxx科參加工作，按《北京市事業單位聘用契約書》和《北京市xx區xxxxx中心調入人員及應屆畢業生協定書》中約定，至本月底服務期限已滿，根據《中華人民共和國勞動契約法》第四十四條規定，屆時 勞動契約終止。
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- 中華人民共和國勞動契約法
- 大談原因
- 語帶威脅
- 過於直白
- 時機
- 利益
- 選項
這裡指的原因，是你自己為何待不下去的原因。想要調去一個自己期望的單位，固然需要一個好理由，但請注意，你自己待不下去的原因，並不必然是一個公司會認同的好理由。 因此，諸如「我受不了每天的工作都一成不變」或「在這裡我看不到未來」這種抱怨，還是可以在中間選擇對的時機脫口而出，但既不要拿來當開頭、也不要占整段談話中過高的比重。 沒有人會喜歡聽到抱怨，所以超過10%就已經很多了，萬一不幸超過20%或甚而30%，除非你的目的就是要煩到對方受不了，否則你很可能會發現自己這類話語講得愈多，自己成功的機率反而愈少。
另一個許多人經常會一出口卻弄巧成拙的錯誤，就是彷彿抱著不成功便成仁的決心，用威脅的方式來要求主管或公司高層來把自己調走。 威脅的方式又通常有兩種： 一種是「假如到年底前都還讓我待在同一個單位的話，我乾脆換個工作好了！」； 另一種則是「公司若是那麼不重視我的聲音，我的工作熱忱也就熄滅了」。 前者是以離職做威脅，後者看似稍微溫和一些，但其實言者即使無心、聽者卻會有意的聽成一種：你一副「我就爛」的意思。兩者對你的形象都不是一件好事，尤其當你自己的優先選項都還以留在這家公司為前提之下。 試想，什麼人願意接受威脅？假如你只有向對方提出「不配合就拉倒」的威脅，就算對方原本願意考慮讓你調轉其他部門的要求，但也可能會因為不爽你的態度，反而毫不考慮的就拒絕吧！ 不只如此，對那些原本就不打算答應你的要求的公司經...
有些人一根腸子通到底，覺得面對問題是最好的對策，所以知無不言、言無不盡的對上司淨說些：「我雖然覺得我的主管人很不錯，但他太軟弱了，底下的人一個都管不動，造成許多同仁都拿翹而不做事」、「公司對我們這個部門的稽核大有問題，這也是為什麼我非走不可的原因，否則明明可以辦成的專案卻都為此搞砸了」。 即使你講的都是事實、你也真的是因為這些理由而想要調部門或調到不同崗位，但你認為公司高層若還聽進去這些話之後，對你的話會有什麼反應？他們是會先滿足你的需求、把你調走，還是先設法進行改革來解決問題？ 就拿一個對你影響最小的假設狀況來說吧！假如公司高層把一批不適任的主管和同仁都請走了，你覺得公司會讓你在這個時候調部門、而讓原來的部門呈現真空狀態嗎？還是會請你先待在原來的部門填補人力再說？ 再來講一個變動不那麼大的...
這篇在寫完前面四種不同關係人後，就難以置信的又變成太長了，就讓我快速把後面三點交代一下，詳細說明就等之後有機會另外再發文討論了。 同樣是請調，不同的時機申請調單位、當然會有不同的結果。最好的時機之一，當然就是你想去的部門不但正好有缺待補、而且需要的條件正好與你相符時。 以文章最前面的莉莉來說，她原本擔任的職務是PM，但她假如想調去擔任採購，而正好目前採購部門最新出缺職位所需要面對的廠商，正好和她前一份工作是相同產業，這時若她毛遂自薦的申請要調過去，而且說話的對象又找對人的話，豈不成功機會頓時大增？
除了對不同人要講對話之外，訴諸對方的利益，才能讓對方點頭答應自己請調的要求。 就以前一個莉莉要轉調去採購部門的例子來說，假如她有機會能向收的人或管的人對話：「我一直對採購工作很有興趣，所以我也持續讓自己精進相關能力…更重要的是，我相信公司會希望任何一個擔任這些工作的人能盡快上手，而且還能確實達成今年度的目標。我正好對那條線的供應商都相當熟悉，因為我之前在那個業界也服務了超過五年，再加上我對我們自己公司的熟悉度，相信也不是其他剛加入我們公司的人可以比的，所以我真的很希望公司能給我這個機會。」 不過短短的幾句話，不但凸顯了自己的優勢、並且對應了公司及用人單位的利益，更聰明的是削弱了其他可能更具有採購經驗、但卻來自公司外的角逐者優勢。用談判術語來說，就是削弱了對手的BATNA（最佳替代方案），光是...
同樣的一個意思，萬一處理的夠好，就會像是你提供了對方不同選項；但假如處理得不夠好，就會聽起來很像在威脅對方，而結果當然也會天差地遠。 舉例來說，當你要跟放的人、也就是自己原先的主管談時，除了前面提到的時機和利益之外，你可能要口氣夠好、但卻別怕出口的跟對方說：「我了解臨時要走的話，不但新人可能需要一段時間才能上手，而且我們正好下個月就有一個一年一度的大活動，所以我當然也不想在這個時候造成您及大家的麻煩…不然這樣好了，假如您願意幫忙的話，我不但會待到活動執行完畢，而且連之後的檢討報告也都會做到收尾為止，所以我假如這一季結束後再轉調的話，您覺得合適嗎？」接下來就把球丟給對方。 當然，光這樣講還不夠，所謂選項，代表你要讓對方有不同選項，或者讓對方知道你也有不同選項。 「不調就走」這種話固然不應該出口...
2024年4月16日 · 一、調動員工職務的五大原則. 以勞基法第 10-1 條所提及，職務調動不得違反勞動契約的約定，而且不能違反五原則： 職務調動的正當性. 勞動條件無不利變更. 職務異動的合理性. 工作地點變更之補償. 需考量異動者及其家庭之生活利益. 延伸閱讀： 【懶人包】求職權益解析大公開：爭議糾紛申訴流程、海外工作法令與救助管道、職場性騷擾性平申訴. 二、職務調動後上班地點太遠怎麼辦？ 關於勞動基準法第 10 條之 1 第 4 款規定：「調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助。
2018年11月28日 · 調職必須符合五項原則. 首先我們要有一個基本概念，那就是調動職務，本質上就是變更勞動契約內容。 如果沒有獲得雙方的同意，勞資雙方原則上都不可以隨意更動勞工的職務內容。 依照勞「基法施行細則」第7條的規定，勞動契約包含了工作內容、工作時間、休假方式、工作地點、工資與計算方式，以及員工福利項目等等，只要牽涉到這些勞動條件的調整，就算是廣義的職務調動。 然而對雇主來說，如果今天公司經營發生困難，又或者公司業務遇到市場變化，需要改變營運方向時，如果當初跟勞工簽約的時候沒有約定調職權，難道就都不能調動勞工職務嗎？ 這會不會讓雇主在公司經營上毫無彈性，反而是逼老闆解僱勞工呢？
2021年11月24日 · 依勞動基準法第10條之1規定，雇主調動勞工工作，不得違反勞動契約之約定，並應符合以下五項原則： 1、基於企業經營上所必須，且不得有不當動機及目的。 但法律另有規定者，從其規定。 2、對勞工之工資及其他勞動條件，未作不利之變更。 3、調動後工作為勞工體能及技術可勝任。 4、調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助。 5、考量勞工及其家庭之生活利益。 二、調動工作地點過遠之必要協助. 關於勞動基準法第10條之1第4款規定：「調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助。
2022年11月23日 · 《勞動基準法》 第 10 條之1 規定雇主調動勞工工作，除了不能違反勞動契約的規定，也必須遵守下列原則： 基於企業經營上所必須，且不得有不當動機及目的。 但法律另有規定者，從其規定。 對勞工之工資及其他勞動條件，未作不利之變更。 調動後工作為勞工體能及技術可勝任。 調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助。 考量勞工及其家庭之生活利益。 立法上將過去法院見解納入條文內，於民國104年12月18日生效，這五項法定規範即所謂之「調動工作5原則」。 因此雇主如欲調動勞工工作必須合乎2個階段，首要不能違反勞動契約，接著須符合勞基法所訂定的此5項要件，才屬合法的調動。 常見案例：調動工作地點. 例如公司欲開拓商品銷售範圍，而打算調動資深員工職位與工作地點至另一處協助銷售，便需依序審視是否符合5項要件：
2020年3月28日 · 勞資雙方不可不知的「調動5原則」 許多企業會以人事命令的方式調離員工，或下令調派員工至其他地點擔任其他職務，這時員工收到命令，只能乖乖配合，或是自請離職？ 工作者有權力拒絕嗎？ 有辦法不丟工作又能主張自己的權利嗎？ 圖片來源：Shutterstock. 文. 天下讀者俱樂部. 陳業鑫. 天下雜誌出版. 發布時間：2020-03-28. 瀏覽數：119566. 一間美妝公司的主管近年來因為業績不如預期，決定要收掉部分門市，並將這些員工調職至其他門市，Jennifer是其中之一。 但在調動名單中的員工紛紛認為，調職的門市地點遙遠，不僅通勤時間上升，也很難帶走之前培養的老客人，個人業績一定會受到影響，因此非常反對調職。
