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2020年12月23日 · Q1. 公司一定會發年終獎金嗎？ 關於這點，其實需要先釐清的是，你的年終獎金是屬於「經常性給予」還是「恩惠性給予」？ 大致上來說，「經常性給予」指的是勞資雙方已經事先在契約中明確訂出固定金額，例如：保障年薪14個月、保障年終3個月等約定，因此這時候的年終獎金就屬於工資的一部分，雇主「必須」確實履行該條約上的義務。 廣告-請繼續往下閱讀. 相對地，「恩惠性給予」就是根據這名員工的表現或業績好壞給予年終獎金，無論金額高低都並非工資的一部分，因此雇主也並沒有一定要發年終的義務，甚至怎麼發、會發多少、哪時候發放也只能以公司公布為主。 Q2. 到職未滿一年，有年終可以領嗎？
- 年終獎金該是「恩給」或是「績效」？
- 讓年終獎金的效益極大化
- 如何讓保障與激勵效果兼具？
有些公司對於年終獎金沒有明確的規範，而是依照公司當年度獲利狀況，由公司經營者（或是主管）浮動決定發放的多寡，這樣的做法比較像是老闆依照自己的想法及觀察，對於公司員工（全體一致、或個別差異）給予一個年度的獎勵，我們可以簡稱為一種「恩給」。 另外一種方式，則是以月薪為計算基準，給予一個年度固定的獎金在年終發放，而且多數會給予基本承諾（至少X個月的月薪），而此一方式多數會與員工當年度或前一個年度的考績連動，表現特別優異會加權計算（X乘上1.2 or 1.5…），表現不佳則會折扣作為處罰（X乘上0.9 or 0.8…），因此也可稱為「績效年終」。 無論是「恩給」或是「績效」都有其優點，但也有無法避免的盲點。就以「恩給」的方式而言，最容易造成的問題就是老闆的獨斷，變成公司沒有穩定的制度，也容易讓員工缺...
著名的心理學家Victor H . Vroom所提出的「期望理論」（Expectancy Theory），3個因素決定目標與工作之間的關係： 一、是工作能提供的報酬 二、是報酬與績效連結在一起 三、是努力工作，績效就能提高 而激勵（Motivation）則取決於努力得到的成果價值（Valence）× 期望值（Expectancy）。 也就是說，我們要達到激勵的目的，除了要給予實質能夠獲得的報酬以外，也要懂得醞釀及滿足員工的預期心理。如何能夠在獎金發放的同時，還能夠讓同仁覺得自己得到公司或是主管的重視，獲得的獎勵超過自己期望的優渥、或是能夠激發起員工更強烈的動機，期待以更優異的表現爭取自己期待的獎勵，這才是每年發放獎金（無論年終或是其他獎勵）的最佳模式。 因此，不要讓公司發放獎金，變成公式化的...
事實上，年終獎金已經變成企業與員工之間，一個基本薪酬結構的一部分，只是如何能夠既讓員工對公司產生信任，又能夠發揮激勵效果讓員工更加努力，以下幾個建議作法可供參考： 1. 以一般企業或政府為參考指標，給予員工基本的年終獎金保障，以符合國情及就業市場的通則，避免有時年終非常高，有時年終非常低，甚至沒有年終。 2. 將年終獎金的基本基數定為1，表現在正常狀態都能領到保障的年終獎金；表現優異或特別傑出，應該彈性放大1×2 or ×3，甚至更高，以放大激勵效果；對於表現不佳者，則可以1×0.5或是更低，以達到鞭策之目的。 3. 對於需要留任、或是個別發展的關鍵人才，應該藉年終獎金發放的機會，針對特殊表現或新的任務目標，給予特別激勵獎金，以發放股票選擇權（或分紅配股），或是獎金以分期在次年度每季發放。 ...
2013年12月23日 · 根據國內人力銀行的調查，發現一般上班族領到的年終獎金平均落在一個月上下，約在三四萬元之間，換算到一整年十二個月，平均每月多出兩千多至三千多元。 也就是說，一般人執著在年終獎金，也不過是一個月多出兩三千元。 但你知道嗎？ 同樣一個職位，企業給薪的範圍有一兩萬元的差距。 如果在企業最渴才而不可得的時機點出現，你的薪水可以議價的範圍在一至兩萬元之間，即使拿不到最高點，取中數仍有機會，多五千元，將遠高於年終獎金帶給你的報酬。
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2014年1月22日 · 年終獎金畢竟不是經常性給與，但一般的公司都會有保障底薪制度，換句話說，若是保證底薪13.5個月的公司，除了每個月的底薪之外，可能會在中秋節加發0.5個月的底薪，以及過年加發一個月的底薪。 那獎金的部分呢？ 那當然還是要看公司的經營現況啦，公司賺錢若老闆小氣，恐怕員工也很難久留；但公司賺錢老闆就算想大方，獎金也要用到刀口上。 一般企業都會在年底打考績時，順便連職等晉升、隔年加薪幅度，以及該年年終獎金與紅利，一併跟員工溝通。 遇到公司規模較大的企業，也有可能把上述作業分成兩段處理，總之，年底都是主管與員工最兵荒馬亂的時候，一方面利用年底將人力洗牌與盤整，二方面也表達主管對員工一整年的感謝與慰勉之意。 有百分之百的公平嗎？ 我想很難吧！
2020年1月8日 · A公司訂定全公司2019年的目標為三項，一是全年營收達成100億，二是全年淨利達成10億，三是公司市佔率超過20%；而三項指標的權重分別為30%、50%、20% ，且任何一項指標達成率未達80%則不計權重，三項指標權重加總未達80%則不發紅利，超過80%則以實際達成%乘上X個月全薪作為績效獎金，最高上限為2個月。 情境一：公司達成營收105億、淨利7.9億、市佔率25%，績效獎金 0. 情境二：公司達成營收 90億、淨利8億、市佔率20%，績效獎金 0.87個月. 情境三：公司達成營收 100億、淨利9億、市佔率15%，績效獎金 0.9個月. 以上述例子可以清楚發現，KPI與權重的設計非常關鍵，應避免因為些微的差異而造成巨大的影響。
2023年1月16日 · 撰文者：商周集團執行長 郭奕伶. 郭奕伶專欄 2023.01.16. 你公司的年終獎金分配邏輯是如何？. 一、 均富：盡量降低差異，雨露均霑（這種大鍋飯主義應該不存在了）。. 二、 級距差幅直線化：按五分或十分位級距，由低至高，每一階都加上等幅差距（多數公司採 ...
2018年1月26日 · 職場修練. 同事年終獎金2個月，你只有0.5個月？. 資深人資：先質疑自己的能力，才有資格質疑你的待遇. 撰文者：周海威. 冰與火的世界 2018.01.26. 又到了年尾的時候，愈接近農曆新年，大家都會揪心年終獎金的議題，有些看倌搞不好都已經知道你的 ...
