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23 Jan, 2019. 問題摘要： 人事保證在勞動法領域中是一個重要的法律概念，對雇主和保證人都有明確的法律責任和義務。 根據民法的相關規定，人事保證的有效期限不得超過三年，超過部分會自動縮短為三年。 如果沒有明確約定期限，則自保證契約成立之日起算，有效期限為三年。 對於修正施行前已成立的人事保證，法律也給予了一定的適用原則，以保護保證人的權益不受影響。 根據信賴保護原則和法律的安定性，修正施行後，人事保證的有效期限應根據修正法規定的新期限進行調整，但不應影響到修正施行前已成立的人事保證所產生的權益和責任。 總的來說，人事保證是雇主和保證人之間的一種契約關係，要求在雇員的職務執行過程中對雇主造成損害時，由保證人負責賠償。
2016年10月8日 · 首頁 > 法律評論 > 勞動基準法. 調職之法律上爭議問題. 08 Oct, 2016. 我們想讓你了解的是. 雇主對於勞工加以僱用，對於勞工行使指揮監督權，雇主若有多數營業場所，勞工除非顯有困難，自應加以配合，惟關於企業外調職，勞動契約常具有高度之屬人性質，雇主非經勞工同意，不得將其勞務請求權讓與第三人，勞工非經雇主同意，不得使第三人代服勞務。 然而在法律概念既不排雇主將其指揮監督由第三人行使，亦相關契約義務是否移由第三人承擔，此時應有了調職限制之必要。 傳統上，雇主既對於勞工加以僱用，當然對於勞工行使指揮監督權，，雇主若有多數營業場所，勞工除非顯有困難，自應加以配合，勞動契約常具有高度之屬人性質，雇主非經勞工同意，不得將其勞務請求權讓與第三人，勞工非經雇主同意，不得使第三人代服勞務。
2016年5月2日 · 02 May, 2016. 新聞摘要： 金姓女子2014年7月間至索尼行動通訊擔任業務經理，月薪13萬5000元、年終2個月，金女當時在人事資料上，關於有無親屬任職於競爭對手一欄寫「無」，同年11月金女推薦任職宏達電資深經理的丈夫黃男至索尼行動通訊任職，黃男錄取後，索尼行動通訊發現二人的子女竟是同一人，認為金女應徵時，未向公司揭露配偶任職於競爭對手，違反員工行為守則將她將僱，金女訴請復職復薪，遭判敗訴。
黃國偉 律師. 現職. 政通法律事務所所長. . 勞資糾紛處理專業律師網是詹豐吉律師為勞資糾紛處理專業律師團隊而創設。 詹豐吉律師長期以勞資爭議案件為主要研究及處理領域，深感勞動法律服務品質參差不齊，以致於勞資雙方無法獲得充足法律保障，故於民國98年間，邀集徐碩延律師、林柏男律師、陳榮哲律師、王道元律師等國內有志於此之律師同道，結合其他專業人員。
27 Mar, 2017. 問題摘要： 雇主在調動勞工時必須遵守的原則，例如基於企業需求、不得違反勞動契約、不得對勞工不利、確保工作適應性等。 這些原則的遵守能夠保障勞工的權益，避免勞資糾紛的發生。 另外，職業災害期間的勞工調動和工作安排，以及懲戒性調職的情況，這些都是在特定情況下的合理調動。 最後，也提到了勞工應如何應對違法調職的情況，包括依法終止契約並請求資遣費等措施。 律師回答： 雇主想要調動勞工的工作內容、工作地點及伴隨而來的薪資、獎金、工時等勞動條件調整都是調職問題，雇主未經勞工同意，任意調動勞工職務，是造成勞資糾紛的主要原因之一，由於調職會改變勞工的生活型態，如果處理不慎，容易引起勞工反彈，甚至被認為是利用違法調職來逼退勞工。
01 Jan, 2015. 律師回答： 關於這個問題前提當然是勞工職務內容及其他勞動條件沒有變動，僅是因公司搬遷導致工作地點不同，雖與「典型的調職」情形不太一樣，但司法實務通說仍是以「調職」方式處理。 相關問題如下： 首先，此處的調職涉及工作地點的變動，原則上應經過勞工的同意，惟是否可由勞動契約及工作規則加以解釋勞工有事前同意或其他可以認定為默示同意，必須透過契約解釋始能知之，惟倘無勞動契約或工作規則，如果勞工不同意而離職時，是否可請求資遣費應視是否符合勞動基準法第14條第6款「雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者」之規定.
2017年1月26日 · 律師回答： 關於這個問題，對於績效、工作或業績獎金是否屬於工資的一部分的規定。 根據台灣勞動基準法，若獎金是基於勞工的工作表現而定期給付的，則該獎金應視為工資的一部分。 法律將此類獎金視為勞工因工作所得的報酬，並要求雇主必須支付。 對價性與經常性： 獎金是否因勞工的工作表現而定期發放。 如果獎金符合這兩個條件，則應當視為工資。 簡單來說，績效、工作或業績獎金祇要屬於工資的一部分即屬雇主不得拒發之項目，需視績效、工作或業績獎金是否屬因工作所獲得之報酬，且為經常性之給與而定。 蓋依勞基法第2條規定：「勞基法所謂的工資是指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。
