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2008年2月4日 · 訓練績效評估的反省和訓練目標的結合運用. 在我們介紹完訓練績效評估的方式之後，我們不妨接著來看看，訓練績效評估到底在實務上如何運用。. 我們大多數人在上完Kirkpatrick的訓練評估四個層次以後，都學會了把「反應層次」做為訓練成效的評估工具，至於 ...
2011年2月27日 · 操作型定義與績效評量. close. 我最近常常和我的同事分享「操作型定義」這五個字，不厭其煩的程度可能到了有幾位同事都覺得好笑的地步：「老闆，你也太喜歡講這五個字了吧！. 」他們有時候會跟我抗議。. 但對我來說，這件事情其實很重要。. 身為人力資源 ...
2013年12月3日 · 如果你待在那些規模比較大的公司，或者你曾經在那樣的公司工作過，你大概會有這個經驗，在你報到或是收到聘僱合約書的時候，人力資源單位會核定一個數字給你，也就是你的職等。 職等究竟是怎麼核定出來的？ 早在1776年就寫成的古典經濟學鉅著【國富論】一書中，亞當史密斯就提到了一個他自己的觀察：一個人如果想要獨力製造迴紋針，把鐵塊燒融、拉成細線、冷卻、折彎成迴紋針，一個人一天只能完成十餘支；但如果一群人分工合作，每一個人都只專心負責其中一個步驟，燒鐵的專心燒鐵、把燒融的鐵拉成細線的、折彎迴紋針的也都各自專心做自己負責的工作，幾個人一天就可以完成數千支迴紋針。 一群人分工合作可以完成某些個人無法獨力完成的任務，或是可以在效率上獲得非常大幅的提升。
2014年8月16日 · 20年前，當我們討論台灣的大學畢業生的薪水，我們談的可能是台灣最會念書的那20%至30%的年輕人一個月該領多少錢；現在，當我們討論台灣的大學畢業生的薪水，我們談的是...喔喔，現在只要你想，人人都可以念大學。 所以當很多人在比較二三十年前的大學生起薪和現在的大學生起薪的時候，至少你可以發現一個事實，那就是用來統計這個平均薪資的族群不一樣。 並不是所有的企業都只想要支付22K就請大學生來工作。 事實上，仍然有很多公司支付比這高出一些的薪資來聘雇沒有經驗的社會新鮮人。 每一家公司都知道，如果企業想要競逐優秀的人才，就必須出高一些的薪水、如果企業希望這些優秀的人才可以在公司長期留任，就必須拿出夠多的升遷機會、調薪預算、福利...來確保這些人不會輕易離職。
2014年8月11日 · 計算的基準則是每人每個月22000元的薪水，加上勞健保和退休金等法定社會保險支出4190元，合計26190元。 也就是後來被很多人戲稱的｢22K計畫｣。 今天大部分人可能都同意，22K計畫為台灣的大學畢業生訂定了一個公定價，而這個價格是非常難堪的22K。 心理學有一個有趣的實驗是這樣的：實驗者請受試者猜一下世界上有多少國家 ( 維基百科的答案是195個獨立國家和72個主權特屬地區或區域 ) 。 但是在猜之前，實驗者會轉動一個隨機出現數字的轉盤，轉盤上有二個數字：200和50。 結果實驗證明，即使所有的人都知道200或50是個隨機出現的數字，看到200這個數字的受試者所猜答案的平均數，明顯高於看到50這個數字的受試者所猜測的答案的平均數。
2007年12月17日 · 但是就算是如此，對大多數的公司來說，主任的月薪可能是每個月45000元到55000元之間，你怎麼知道公司會給45000元還是55000元？ 我的個人經驗是，沒有人想要讓還沒有來上班的員工不開心，所以，如果A員工的前一份工作月薪是45000元，而B員工的前一份工作月薪是50000元，就算二個人都是主任，B員工還是有很大的可能會拿到比A員工更高的薪水。 換言之，如果你來自知名外商、如果你在面談的過程中表現真的太好、如果你對薪資本身有一些想法或期待...，說真的，你是有機會可以拿到比較高的薪資的。 而這也就是我說的，就算職位已經固定，薪資還是有可以談判的空間，剩下的，就看每一個人的談判手腕。
2011年2月7日 · 十個人說不定有十一種答案。 當你說某一種績效管理制度會讓員工滿意度提升，而我發現同樣的制度卻讓員工滿意度降低，當然有可能是因為其他的條件並不相同，但有沒有一種可能，搞了半天是因為，我們對員工滿意度的定義根本就不一樣？ 有一個我在小時候就學過的名詞，叫做「操作型定義」。 和操作型定義相對的名詞是概念型定義。 概念型定義是依照概念上或假設上的標準來界定研究變項或重要名詞意義，通常會用一個概念界定另一概念，而非根據可觀察或可操弄的特徵來界定概念。 舉一個簡單的例子，「寂寞」的定義為「孤獨的感覺」，在這個例子中，用孤獨來定義寂寞，你大概聽懂了，但到底什麼是孤獨？ 你還是不知道。 而操作型定義就是將事物以某種操作的方式表示出來，必須強調確立事物特徵時所採納的流程、過程或測試與檢驗方式。
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