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  1. 首爾 - 機票比價

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  2. 2013年1月18日 · 舉簡單的例子,如果台灣的物價指數是100、東京是200、首爾是180、香港是150,那麼你就可以大概推論,一個在台灣領到月薪5萬元的員工,在東京必須領取月薪10萬元 ( 香港則是7.5萬、首爾則是9萬 ) 的月薪,才能維持和原來外派前一樣的生活水準。

  3. 2013年1月4日 · 第一個要問的是:你是用什麼身分去海外工作的? 回答這個問題之前,我們先介紹三個名詞。 海外派任,大部分的HR會直接用英文expatriate來稱呼。 以前大部分有制度的外商公司會走「expatriate」的方式,為員工辦理當地工作簽證,也會在薪資以外提供包括生活津貼、眷屬津貼、返鄉探親假與探親機票、搬遷補助...等福利。 但是要這麼做,整個人事費用就會非常驚人,我自己知道的,現在許多外商公司都在進行「本地化」的調整,也就是將海外派任人員的外派身分取消,讓員工變成「local hire」的身分。 本地聘用,也就是前一段最後提到的local hire。 你的聘任條件是等同於當地員工的,當地員工有的你就有、當地員工沒有的你也沒有。

  4. 2008年2月4日 · 在我們介紹完訓練績效評估的方式之後,我們不妨接著來看看,訓練績效評估到底在實務上如何運用。. 我們大多數人在上完Kirkpatrick的訓練評估四個層次以後,都學會了把「反應層次」做為訓練成效的評估工具,至於其他的三個層次,從學習到結果層次,就 ...

  5. 2014年9月19日 · 公司不需要負責任的責任制. 我曾經待過一家外商公司,也曾經因為那家公司的派任而短暫地在海外工作過。. 當時公司的規定很清楚:某一個層級以下的員工上下班是要打卡的、而某一個層級以上的員工則不需要。. 上下班需要打卡的員工是有明確的上下班時間 ...

  6. 2007年3月27日 · 人力資源市場上卻始終存在著一種資訊不對稱 ( 某個人力資源管理經濟學的議題就是根基於此而發展的 ) 的現象,你不知道你要去的這家公司到底好不好? 而這家公司也不知道你的能力究竟強不強? 所以找工作或是換工作變成一個具有高度風險的事情。 如果你在原來的公司待了三年然後離職,你也許不會太難找工作;等你去一家公司後發現苗頭不對,你會需要時間適應,更糟的狀況下你會想要馬上離開,但是因為現在這家公司比上一家不好,加上剛到職實在很難請假,你很難有充裕的時間尋找另一個合適的職缺,所以找到一個更糟的公司的可能性會更大,等你再次發現你還是不適應,well,你面臨一個連續兩個工作都只作了三個月的困境,你已經越來越難找到下一個工作...這不見得是你的錯,但是我前面說過了,資訊不對稱。

  7. 2008年8月7日 · 甄選的流程設計. 這大概是二個月前一位網友的提問,不過我覺得身為人力資源工作者,這是一個很值得開專文探討的問題,所以提出來和大家分享一下:如何安排甄選面談的流程?. 比方說應該是用人單位主管先面談,還是人力資源單位先面談?. 到底應該是 ...

  8. 2013年5月14日 · 以職能為基礎的甄選面談. 有一位年輕的HR朋友在我的部落格留言,提到他最近正在推動「以職能為基礎的甄選面談」,這是他的老闆要求要做的,但他不知道該怎麼下手才好,所以就想要聽聽看我的意見。. 顧名思義,以職能為基礎的甄選面談,翻成白話文就是 ...

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