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- 法院實務上認為勞動基準法第十一條第五款所謂「不能勝任工作」，不僅指勞工在客觀上之學識、品行、能力、身心狀況，不能勝任工作者而言，即勞工主觀上「能為而不為」、「可以做而無意願做」，違反勞工應忠誠履行勞務給付之義務者均屬之。
pinsinlawfirm.com/「不能勝任工作」之解僱條件及程度/
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什麼是確不能勝任工作?
如何判斷勞工不能勝任工作?
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如何認定勞工確實已達到對於所擔任之工作不能勝任之程度?
- 台灣的雇傭關係法制？雇主可以任意解僱勞工嗎？雖然台灣沒有「終生僱用制」的企業文化，但法規上仍係以「終生僱用制」為核心制定，此觀勞基法即明：勞動基準法第9條第1項：
- 解僱合法性的審查原則－「解僱最後手段性原則」正如力宏的歌曲「多的是你不知道的事」，法律上偶而也會有法規中沒有明示的規範，例如：終止勞動契約除了需要有正當事由外，但雇主若有終止勞動契約的意圖時，雖然 法律雖未明文、直接說明，但 司法實務仍多會認定解僱屬於「最後手段」，這就是勞基法沒有明文說明的「解僱保護制度」，即解僱應為：
- 透過績效面談、績效改善計畫，確定勞工工作能力。誠如前述，雇主於終止契約前需確定終止契約已屬於最後手段，因此應在解僱勞工前應先視「適當工作可供安置」，但若 勞工已有不能勝任工作的狀況產生時，單純以調動作為替代訓練，恐仍有被 認定不符合最後手段性原則，蓋勞工客觀能力上顯有不足時，此時縱使調動勞工恐怕也無法改善勞工困境，甚至會產生勞基法第10-1條第3款：「調動後工作為勞工體能及技術可勝任」的爭議。
- 以降調作為不能勝任工作之「最後手段」是否可行？雖然前面有提供案例，單純以調動作為「最後手段」之證明，仍存有高度風險，但是否一定不能採調動方式來履行「最後手段」的義務呢？
2022年1月15日 · 不能勝任工作 的定義. 勞基法只規定「勞工對於所擔任之工作確不能勝任時」，雇主可以資遣員工，為防止雇主隨便找一個理由說員工「不能勝任工作」（不適任）而開除員工，最高法院因而對於勞工確「不能勝任工作」有以下3個要件： ①客觀要件：勞工的學識、品行、能力、身心狀況，不能勝任工作。 例如：受雇的補習班老師毆打學生，不符老師專業教學規範。 ②主觀要件1：勞工「可以做而不意願做」（能為而不為）。 例如：勞工長期對於雇主的改善指令，以「受屈辱、受打壓或受困來看待自己的處境」而消極抵制不配合工作 。 或者，面對雇主合理的調動行為，勞工無正當理由拒絕配合，例如：臺灣臺北地方法院110年度勞訴字第254號民事判決（節錄）：
- 何謂「工作確不能勝任」？
- 怎樣算「工作不能勝任」？具體包含哪些情形？
- 勞工對於所擔任之工作「確實」不能勝任嗎？雇主有無實施改善措施？
- 注意５件事，雇主以勞工對於擔任工作確不能勝任為由解僱才有合法！
- 歸納與整理
所謂「工作確不能勝任」，勞基法雖沒有明文定義，但參考司法實務見解，雇主要以勞基法第１１條第５款規定勞工對於工作不能勝任為由終止勞動契約，必須確認符合兩個條件： 1. 「工作不能勝任」：勞工提供之勞務，無法達成雇主透過勞動契約所欲達成客觀合理之經濟目的。 2. 「確實」：雇主要實施勞基法所賦予保護之各種手段後，確定勞工之工作表現仍無法改善，也就是「解僱最後手段性原則」。
許多雇主認為勞工不好用、工作表現欠佳，但具體問他怎樣不好用、工作表現哪裡欠佳，雇主卻答不出來，此時要適用勞基法第１１條第５款規定解僱勞工，恐有難度。 參考法院實務見解，所謂「工作不能勝任」，實際上兼括勞工客觀行為及主觀意志（最高法院９６年度台上字第２６３０號民事判決）： 1. 客觀上之能力、學識、品行等 舉例而言，運輸業旗下的卡車司機因酒駕而被吊銷駕照，依法無法繼續駕駛車輛提供勞務，此時，勞工因法令限制，而無法依約繼續提供勞務，屬於客觀上不符合雇主經濟目的之情形。 2. 主觀上違反忠誠履行勞務給付義務 舉例而言，櫃台人員未注意服裝儀容且服務態度不佳，導致客訴連連，或網路負評不斷。此時，勞工「應為、得為，卻不為」，屬於主觀上疏忽（或故意）不遵守忠誠履行勞務給付義務之情形。
關於勞基法第１１條第５款之具體適用上，法院關注雇主是否實施促使勞工改善工作表現之各項措施，以佐證勞工對於所擔任之工作「確實」不能勝任，符合解僱最後手段性原則。實務上常見的改善措施，包括： 1. 施以教育訓練 有的工作依約定必須先經教育訓練，勞工才有初步提供勞務的能力，若雇主未舉證證明其已先盡力施以教育課程，不得認定勞工有確實不能勝任工作之情形（最高法院 ９６年度台上字第２６３０號判決）。 2. 實施改善計畫 有的公司會在人事規章規定，對於業績未達標的員工實施改善計畫，通常是設定一段觀察期，並由公司協助其提升業績，如雇主未依約實施改善計畫，或改善計畫所設定的目標，與員工之職級、薪級、專業不相當，致該員工無法達成，或雇主所提供之改善方法不夠具體明確，欠缺可行性（例如僅給予員工建議），不得認為勞工...
勞工對於擔任工作確不能勝任，如何做才符合解僱最後手段性原則？其實，重點不在於是不是「最後」才解僱，重點在於雇主作解僱決定前，有沒有「仔細思量」解僱對雙方權益的影響、有沒有好好跟勞工進行「商量」及「採取」改善措施，並跟勞工說明解僱決定的「具體理由」。 依目前法院實務見解，至少有５件事會影響法院判斷雇主解僱合法性，供勞雇雙方參考： 1. 雇主要提出相關事證來證明勞工對於擔任工作有不能勝任之情形（雇主應負舉證責任），其包括客觀上之能力、學識、品行等及主觀上違反忠誠履行勞務給付義務。 2. 雇主至少應實施一種改善措施（雇主應負舉證責任），如沒有實施任何改善措施，恐違反解僱最後手段性原則。 3. 如工作規則或勞動契約中規定改善措施，雇主應確實遵守（雇主應負舉證責任），如不遵守規定而貿然解僱，法院會認為...
最後簡單做個重點回顧： 1. 所謂勞工對於擔任工作有不能勝任之情形，其包括客觀上之能力、學識、品行等及主觀上違反忠誠履行勞務給付義務。 2. 勞基法第１１條第５款之具體適用上，法院關注雇主是否實施促使勞工改善工作表現之各項措施，以符合解僱最後手段性原則。 3. 於雇主作解僱決定前，應「仔細思量」是否要解僱、主動跟勞工說明解僱決定的「事實理由」，並好好跟勞工進行「商量」。 以上簡單說明，希望對大家有所幫助。由於勞動法令、勞動契約、工作規則等相當繁瑣且複雜，而勞工有無擔任工作有不能勝任之情形、及解僱最後手段性原則之判斷涉及法律專業，如未依法解僱而產生訴訟，雇主就訴訟期間勞工工資仍有給付義務，對雇主的經營成本影響頗大，實有聘任專業律師擔任法律顧問進行把關之必要；而勞工如有相關問題，也應找專業律師諮...
2021年3月17日 · 法院實務上認為勞動基準法第十一條第五款所謂「不能勝任工作」，不僅指勞工在客觀上之學識、品行、能力、身心狀況，不能勝任工作者而言，即勞工主觀上「能為而不為」、「可以做而無意願做」，違反勞工應忠誠履行勞務給付之義務者均屬之。 此由勞動基準法之立法本旨在於「保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展」觀之，為當然之解釋。 (最高法院86年度台上字第82號民事判決意旨)；換言之， 認定勞工為「確不能勝任工作」，非但指能力上不能完成工作，即怠忽所擔任之工作，致不能完成，或違反勞工應忠誠履行勞務給付之義務亦屬之。
2020年4月3日 · 綜合實務見解，不能勝任工作可參考以下因素： 客觀工作能力不能勝任 ： 勞工自身能力不足，其學識、品行、能力、身心狀況不能勝任這個工作，工作品質低落 。 主觀工作能力不能勝任 ： 勞工自身能力足夠，可以做好工作但卻不願意好好做（例如工作態度、服務態度），因而工作品質低落。 違反忠誠履行勞務給付之義務 ： 有刻意欺瞞僱主、違反競業禁止約款（符合勞基法的情氣下）之行為。 而法院實務上，並非工作表現不佳，雇主就得引用此款解僱，還必須 「相當時間之評估」、「綜合薪資其雇主期待的表現，是否符合社會通念」、「給予犯錯的機會，是否勞工通知改善但拒絕改善」 等。 而勞資爭議發生時，勞工是否「不能勝任工作」？
2020年12月21日 · 當勞工對於所擔任之工作確不能勝任時，雇主得預告勞工終止勞動契約，並依法給付資遣費，這是勞動基準法第11條明文規定的資遣解僱理由。 問題是：什麼叫做「勞工對於所擔任之工作確不能勝任」？ 老闆覺得不適任的員工，是否就符合這個定義？ 用這個理由資遣解僱員工時，要注意哪些事情？ 如何合法資遣解僱不能勝任工作的員工？ 依據法院判決，若勞工不認同雇主將自己評價為「不能勝任工作」而解僱，到法院起訴請求判決確認僱傭關係存在時，法院判決均為雇主必須證明解僱符合「最後手段原則」。 什麼是解僱最後手段原則？
最高法院在八十六年台上字第八十二號判決中，認為：「勞動基準法第十一條第五款所謂『不能勝任工作』，不僅指勞工在客觀上之學識、品行、能力、身心狀況，不能勝任工作者而言，即勞工主觀上『能為而不為』，『可以做而無意願做』，違反勞工應忠誠履行勞務給付之義務者亦屬之。 此由勞動基準法之立法本旨在於『保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與 經濟 發展』觀之，為當然之解釋。 」，另最高法院亦在八十六年台上字第六八八號判決與八十四年台上字第六七三號判決中皆認為：「所謂『確不能勝任工作』，非但指能力上不能完成工作，即怠忽所擔任之工作，致不能完成，或違反勞工應忠誠履行勞務給付之義務亦屬之。 」。 依此種見解，如果勞工請假過多或做事草率馬虎，就會造成其在主觀上不能勝任工作，雇主即可予以資遣。
