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可以合法資遣勞工
- 依照勞動基準法第11條 ，企業「無法繼續聘任勞工」時，可以合法資遣勞工。
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2021年9月2日 · 依照勞動基準法，雇主「無法繼續聘任勞工」，或是「勞工造成雇主損害」時，雇主可以終止勞動契約（俗稱解雇、資遣）。 只要符合以下介紹法定終止事由，並遵循法定終止程序，就屬於合法資遣；如果沒有法定終止事由卻擅自資遣員工，就屬於違法資遣。
2018年10月24日 · 依照勞動基準法，雇主「無法繼續聘任勞工」，或是「勞工造成雇主損害」時，雇主可以終止勞動契約（俗稱解僱、資遣）。. 只要符合以下介紹法定終止事由，並遵循法定終止程序，就屬於合法資遣；如果沒有法定終止事由卻擅自資遣員工，就屬於違法 ...
- 何謂「工作確不能勝任」？
- 怎樣算「工作不能勝任」？具體包含哪些情形？
- 勞工對於所擔任之工作「確實」不能勝任嗎？雇主有無實施改善措施？
- 注意５件事，雇主以勞工對於擔任工作確不能勝任為由解僱才有合法！
- 歸納與整理
所謂「工作確不能勝任」，勞基法雖沒有明文定義，但參考司法實務見解，雇主要以勞基法第１１條第５款規定勞工對於工作不能勝任為由終止勞動契約，必須確認符合兩個條件： 1. 「工作不能勝任」：勞工提供之勞務，無法達成雇主透過勞動契約所欲達成客觀合理之經濟目的。 2. 「確實」：雇主要實施勞基法所賦予保護之各種手段後，確定勞工之工作表現仍無法改善，也就是「解僱最後手段性原則」。
許多雇主認為勞工不好用、工作表現欠佳，但具體問他怎樣不好用、工作表現哪裡欠佳，雇主卻答不出來，此時要適用勞基法第１１條第５款規定解僱勞工，恐有難度。 參考法院實務見解，所謂「工作不能勝任」，實際上兼括勞工客觀行為及主觀意志（最高法院９６年度台上字第２６３０號民事判決）： 1. 客觀上之能力、學識、品行等 舉例而言，運輸業旗下的卡車司機因酒駕而被吊銷駕照，依法無法繼續駕駛車輛提供勞務，此時，勞工因法令限制，而無法依約繼續提供勞務，屬於客觀上不符合雇主經濟目的之情形。 2. 主觀上違反忠誠履行勞務給付義務 舉例而言，櫃台人員未注意服裝儀容且服務態度不佳，導致客訴連連，或網路負評不斷。此時，勞工「應為、得為，卻不為」，屬於主觀上疏忽（或故意）不遵守忠誠履行勞務給付義務之情形。
關於勞基法第１１條第５款之具體適用上，法院關注雇主是否實施促使勞工改善工作表現之各項措施，以佐證勞工對於所擔任之工作「確實」不能勝任，符合解僱最後手段性原則。實務上常見的改善措施，包括： 1. 施以教育訓練 有的工作依約定必須先經教育訓練，勞工才有初步提供勞務的能力，若雇主未舉證證明其已先盡力施以教育課程，不得認定勞工有確實不能勝任工作之情形（最高法院 ９６年度台上字第２６３０號判決）。 2. 實施改善計畫 有的公司會在人事規章規定，對於業績未達標的員工實施改善計畫，通常是設定一段觀察期，並由公司協助其提升業績，如雇主未依約實施改善計畫，或改善計畫所設定的目標，與員工之職級、薪級、專業不相當，致該員工無法達成，或雇主所提供之改善方法不夠具體明確，欠缺可行性（例如僅給予員工建議），不得認為勞工...
勞工對於擔任工作確不能勝任，如何做才符合解僱最後手段性原則？其實，重點不在於是不是「最後」才解僱，重點在於雇主作解僱決定前，有沒有「仔細思量」解僱對雙方權益的影響、有沒有好好跟勞工進行「商量」及「採取」改善措施，並跟勞工說明解僱決定的「具體理由」。 依目前法院實務見解，至少有５件事會影響法院判斷雇主解僱合法性，供勞雇雙方參考： 1. 雇主要提出相關事證來證明勞工對於擔任工作有不能勝任之情形（雇主應負舉證責任），其包括客觀上之能力、學識、品行等及主觀上違反忠誠履行勞務給付義務。 2. 雇主至少應實施一種改善措施（雇主應負舉證責任），如沒有實施任何改善措施，恐違反解僱最後手段性原則。 3. 如工作規則或勞動契約中規定改善措施，雇主應確實遵守（雇主應負舉證責任），如不遵守規定而貿然解僱，法院會認為...
最後簡單做個重點回顧： 1. 所謂勞工對於擔任工作有不能勝任之情形，其包括客觀上之能力、學識、品行等及主觀上違反忠誠履行勞務給付義務。 2. 勞基法第１１條第５款之具體適用上，法院關注雇主是否實施促使勞工改善工作表現之各項措施，以符合解僱最後手段性原則。 3. 於雇主作解僱決定前，應「仔細思量」是否要解僱、主動跟勞工說明解僱決定的「事實理由」，並好好跟勞工進行「商量」。 以上簡單說明，希望對大家有所幫助。由於勞動法令、勞動契約、工作規則等相當繁瑣且複雜，而勞工有無擔任工作有不能勝任之情形、及解僱最後手段性原則之判斷涉及法律專業，如未依法解僱而產生訴訟，雇主就訴訟期間勞工工資仍有給付義務，對雇主的經營成本影響頗大，實有聘任專業律師擔任法律顧問進行把關之必要；而勞工如有相關問題，也應找專業律師諮...
勞動基準法第12條規定「勞工有左列情形之一者，雇主得不經預告終止契約：一、於訂立勞動契約時為虛偽意思表示，使雇主誤信而有受損害之虞者。 二、對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者。 三、受有期徒刑以上刑之宣告確定，而未諭知緩刑或未准易科罰金者。 四、違反勞動契約或工作規則，情節重大者。 五、故意損耗機器、工具、原料、產品，或其他雇主所有物品，或故意洩漏雇主技術上、營業上之秘密，致雇主受有損害者。 六、無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日者。 雇主依前項第一款、第二款及第四款至第六款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，三十日內為之。 勞工如有勞動基準法第12條的不當行為時，雇主可以不經預告終止勞動契約，也無須給付資遣費，此稱之為懲戒解雇。
- 必須有合法資遣的事由。所謂「資遣」（經濟解雇），是指雇主因為公司的經營狀況而調整人事狀況。雇主資遣員工時，應具備法定的資遣事由。勞動基準法規定的資遣事由，包含：
- 向勞工預告。因為資遣員工會對員工的生活、經濟造成重大影響，所以雇主應該依照勞基法第16條規定，在一定期間前預先告知員工。如果沒有依照規定進行預告，直接資遣員工，則雇主應該給付預告工資（將預告期間的工資給付給員工）。
- 資遣通報。就業服務法第33條第1項規定：「雇主資遣員工時，應於員工離職之十日前，將被資遣員工之姓名、性別、年齡、住址、電話、擔任工作、資遣事由及需否就業輔導等事項，列冊通報當地主管機關及公立就業服務機構。
- 給付員工資遣費、當月工資，並結清特別休假工資、獎金／紅利。（一）資遣費。資遣費應依照勞工適用勞工退休金舊制或新制之年資分別計算。適用勞退舊制的年資(勞動基準法第17條)：每滿1年發給1個月平均工資。
合法解僱勞工應該怎麼做？. 簡單來說，依照勞動基準法，雇主無法繼續聘任勞工、勞工造成雇主損害時，雇主可以終止勞動契約，只要依循法定流程終止，就不會有非法資遣的問題，以下詳列合法解僱的要件有哪些：. 一、雇主無法繼續聘任員工. (一)依照 ...
雇主請勞工走路（即俗稱資遣與解僱），皆需符合勞動基準法第11條、第12條及第13條之規定，惟其屬於一般規定，如勞工為發生職業災害身分勞工或為懷孕育兒之勞工，因有其特殊保障之需要，爰於勞動基準法、勞工職業災害保險及保護法及性別工作平等法皆對
