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- 臨時性、短期性、季節性及特定性等非繼續性之工作，得為定期契約。 臨時性、短期性定期契約不得超過六個月，季節性定期契約不得超過九個月，特定性定期契約如超過一年者，應報請主管機關核備。
www.mol.gov.tw/service/19851/19852/19859/14709
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2021年5月4日 · 常見的「一年一聘」、「一年一簽」定期契約，真的合法嗎？. 勞基法規定，除非符合「臨時性、短期性、季節性或特定性」的工作屬性，否則雇主不能與勞工簽訂「定期契約」，專家提醒，雇主應留意該職務是否具「繼續性」？. 還是只是突發、暫時性工作 ...
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2021年2月5日 · 一、什麼是定期勞動契約？. 勞動基準法（下稱「勞基法」），是臺灣規範勞動關係最基本的法律 [1]。. 勞動契約，就是勞工和公司間所簽訂關於工作條件的契約，勞基法上依照契約是否已明定服務期間，可分為定期契約及不定期契約兩種 [2]。. 由於定期契約 ...
2019年10月25日 · 勞基法施行細則對於定期勞動契約的條件有更多的說明： （一）所謂「臨時性」是指工作期間在6個月以內，無法預期的非繼續性工作； （二）「短期性」是指可預期在6個月內完成的非繼續性工作； （三）「季節性」是指工作期間在9個月以內，受季節性原料、材料來源或市場銷售影響的非繼續性工作； （四）「特定性」是指可在特定期間完成的非繼續性工作 [9]。 此處請注意不定期勞動契約，法律條文本身並沒有對「繼續性」做任何定義。 就此點最高法院認為「繼續性」的關鍵在於：勞工的工作內容與性質，對雇主來說，是否有持續性需要 [10]。
2020年4月13日 · 新冠肺炎 裁員 約聘 正職 勞動法. 新冠肺炎疫情嚴重影響各行各業，勞動部調查84%工作者未受影響、2.3%開始裁員，因應這波經濟衝擊，許多公司開始採取縮減人力策略。 此時，多數主管首先想到的，大多是調整非正式員工的數量，如約聘人員。 雖然是約聘，但企業該有的公告程序不可少，此外，約聘員工若被解聘，是否能拿到資遣費呢？ 工作者應了解相關規定，別讓自己的權益睡著了。
2024年2月16日 · 依勞動基準法第9條規定，臨時性、短期性、季節性及特定性工作得為定期契約。 關於臨時性、短期性、季節性及特定性工作之定義，已於該法施行細則第6條明定如下： 1、臨時性工作：係指無法預期之非繼續性工作，其工作期間在6個月以內者。 2、短期性工作：係指可預期於6個月內完成之非繼續性工作。 3、季節性工作：係指受季節性原料、材料來源或市場銷售影響之非繼續性工作，其工作期間在9個月以內者。 4、特定性工作：係指可在特定期間完成之非繼續性工作。 其工作期間超過1年者，應報請主管機關核備。 二、有繼續性工作及非繼續性工作之判斷原則.
2023年1月11日 · 根據《勞動基準法》 第18條，定期勞動契約期滿離職的勞工不得向雇主請求加發預告期間工資及資遣費。 因此可能產生雇主為了規避給付勞工資遣費及預告期間工資，而與勞工簽訂定期契約，也如本文首段勞動部之精選問題。 問題是這種做法有用嗎？
所有條文. 為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制定本法；本法未規定者，適用其他法律之規定。. 雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。. 一、勞工：指受雇主僱用從事工作獲致工資者。. 二 ...
