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- 例假日規定於勞基法第36條，休假四規定於第37條，休假日包括特別休假及國定假日，如於該日出勤，工時不計入每月46小時上限，惟該部分只8小時之內者，超過8小時部分仍應計入。 例假日不得出勤，如有違法出勤，超過8小時工時計入每月46小時上限，未超過部分不計入。
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為何國定假日調移不符合勞動部要求?
例假日停休，只要有出勤（即使只出勤1分鐘），雇主就必須以正常工時（8小時）計薪並加發一倍工資，事後也必須再給一天補假。 因為只要停休出勤，即使未滿八小時，勞工就無法充分運用其假日。 此外，例假日的合法出勤條件為：【天災、事變或突發事件】，只有滿足這種極為特殊的情況，雇主才可以使勞工停休出勤，且雇主需在需在 24 小時內詳述理由向各地勞動局核備。 如無該等法定原因，即使勞工同意，亦不得使勞工於例假日工作。 違者需處 TWD 2 萬元以上～100 萬元以下之罰鍰。 台（87）勞動二字第 039675 號函： http://www.mol.gov.tw/topic/3067/5991/6009/19250/
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原則： 每天上班不超過八小時，每週不超過四十小時的部份， ...
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2024年9月16日 · 根據 《勞基法》第30條規定，勞工正常工作時間，每日不能超過8小時，每週不得超過40小時。 若勞工因工作需求加班（延長工時），當日工作時數超過8小時（已扣除休息1小時），雇主就得給付加班費。 廣告-請繼續往下閱讀. ★秋賞推薦★中秋月餅吃膩了？ 訂閱限量送大江戶町鰻屋禮盒，送禮自用兩相宜. 提升表達力的秘密武器！ 全球60萬學員見證的國際授權表達課程>> 此外，根據 《勞基法》第32條規定，如果雇主有需要讓勞工在正常工作時間外工作，須經工會或勞資雙方同意，才能將工作時間延長。
勞動部澄清：《勞動基準法》新制並未規定勞工於國定假日或天然災害發生時照常出勤，必須同時給付加班費及補休之規定。 至於每月加班時數上限本為 46 小時，《勞動基準法》新制施行前後並未曾調整更動，部分人士認為每月加班時數上限從 70 小時調降為 46 小時，係對於法令有所誤解，特予澄明。 勞動部表示，為齊一《勞動基準法》新制，將採取「宣導」、「輔導」、「檢查」及「檢查後協助改善」 4 大措施，並結合各地方政府及目的事業主管機關資源，持續以宣導、輔導等多元措施協助事業單位調適及落實法令，以達到落實週休二日、縮減勞工工時之立法目的。 業務單位:勞動條件及就業平等司. 連絡電話:02-8995-6866. 發布單位:新聞聯絡室. 發布日期:2017-07-10. 點閱次數:
2010年4月20日 · 勞委會針對前開情事，除將無預警對事業單位進行勞動檢查外，勞工亦可就近向當地勞工行政主管機關【各縣（市）勞工局或社會局（處）】或向本會專線（0800-085151）申訴或請求協處，如確有違法者，將依法處罰，決不寬貸，以維勞工權益。
部分工時， 可以給月薪，依出勤時數比例計算，依據勞動基準法施行細則第13條：「勞工工作時間每日少於8小時者，除工作規則、勞動契約另有約定或另有法令規定者外，其基本工資得按工作時間比例計算之。 不過絕大多數， 部分工時直接給予時薪制計算最簡單，所以我們會看到很多時候，大家會把「部分工時制」等同「時薪制」，雖然多數是如此，但偶爾會搞混的地方。 我們若是看下表的區隔，最多的其實是 A.全時勞工月薪制 與 D.部分工時勞工時薪制，另外兩種則比較少見。 二、「部分工時」勞工不適用變形工時.
2019年12月10日 · 臺北高等行政法院105年度訴字第342號判決表示：「原告亦不爭執其所排班表中之休假班（DayOff日數），並未標明何者為例假日、休假日，且亦無國定假日調移明細之事實……然無調移明細，勞工除無法知悉休假班中何者屬勞動基準法第36條之例假，何者屬同法
A：查勞動基準法第39條規定勞工於休假日工作，工資應加倍發給，至於勞工應否於休假日工作及該假日須工作多久，均由雇主決定，應屬於事業單位內部管理事宜。 勞工於休假工作後，勞雇雙方如協商同意擇日補休，為法所不禁。 但補休時數如何換算，仍應由勞雇雙方協商決定。 （行政院勞工委員會87年8月31日台 87 勞動2字第037426號函） Q：勞工於休假日工作工資如何計算. A：勞動基準法第39條規定勞工於休假日工作，工資應加倍發給。 所稱「加倍發給」，係指假日當日工資照給外，再加發一日工資，此乃因勞工於假日工作，即使未滿8小時，亦已無法充分運用假日之故，與同法第32條延長每日工時應依第24條按平日每小時工資額加成或加倍發給工資，係於正常工作時間後再繼續工作，其精神、體力之負荷有所不同。
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