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- 承上可知，個別勞動契約係指僱主與僱員之間的雙邊協議，其內容細節通常包括工作職責、工作地點、薪資待遇、工作時間等方面。 工作規則則是由僱主根據自身公司或事業特性制定的行為規範，而團體協約則是由僱主團體與工會間進行協商達成的勞資合作契約。 這些契約之間的相互作用與協調，對於建立和諧的勞資關係以及營造穩定的勞動環境具有極其重要的意義。
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團體協約對於個別勞動關係有何效力?
勞動契約、工作規則和團體協約之間有何關聯?
團體協約可以約定雇主僱用勞工嗎?
勞資雙方應如何進行團體協約?
- 前言
- 相關規定
- 重點說明
- 重要案例探討
- 結論
近年來，隨著勞動環境的變遷和勞動法規的不斷更新，個別勞動契約、工作規則以及團體協約在勞動關係中扮演著越來越重要的角色。勞動契約係謂約定勞雇關係之契約；團體協約係指雇主或有法人資格之雇主團體，與依工會法成立之工會，以約定勞動關係及相關事項為目的所簽訂之書面契約；工作規則為雇主僱用勞工人數在30人以上者，應依其事業性質，就工時、休假、工資、考勤、受僱等事項訂立。 承上可知，個別勞動契約係指僱主與僱員之間的雙邊協議，其內容細節通常包括工作職責、工作地點、薪資待遇、工作時間等方面。工作規則則是由僱主根據自身公司或事業特性制定的行為規範，而團體協約則是由僱主團體與工會間進行協商達成的勞資合作契約。這些契約之間的相互作用與協調，對於建立和諧的勞資關係以及營造穩定的勞動環境具有極其重要的意義。 今天將探討...
《中央法規標準法》第11條。 《民法》第1條、第71條、第482條、第490條。 《勞動基準法》第2條、第70條、第71條、第79條、第80條。 「勞動基準法施行細則」第38條。 《團體協約法》第2條、第19條。
（一）勞動契約
1. 何謂勞動契約 雇主與個別勞工合意簽訂勞動契約，從而發生勞動關係。依《勞動基準法》第2條第1項第6款規定，勞動契約係謂約定勞雇關係之契約。承上，勞動契約是依《勞動基準法》規定勞動契約者，乃約定勞僱關係之契約；而契約者，依民法規定只需當事人互相意思表示一致，契約即已成立。再者，勞動契約係諾成契約，不以書面訂立為必要，原則上只要雙方意思合致，無論口頭約定、默示或事實行為發生均可成立。依《勞動基準法施行細則》第7條規定勞動契約約定之事項多達13項，故建議以書面訂立為宜，具體明確勞資雙方之權利義務，方可有效避免勞資糾紛。特別說明的是勞動契約是指以提供勞務為對價成立的契約，其基礎為《民法》上之僱傭契約，其所著重者乃使用從屬關係，但非僅限於典型之僱傭契約，故只要有從屬性勞動性格，縱然有承攬之性質，還是屬於勞動契約。特別提醒，勞動契約應經勞僱雙方約定，雇主不可以詐欺、強暴、脅迫、拘禁，或趁勞工輕率、急迫、無經驗之方式與勞工簽訂契約，否則契約不生效力（《勞動基準法》第5條及《民法》第71條請參照）。綜上得知法院在判斷是否勞動契約時，並不受契約形式之拘束，只要雙方間具有實質上之指揮監督、從屬關...
（二）工作規則
1. 何謂工作規則 工作規則依據《勞動基準法》第70條規定，雇主僱用勞工人數在30人以上者，應依其事業性質，就工時、休假、工資、考勤、受僱等事項訂立。及「勞動基準法施行細則」第38條規定，雇主僱用勞工人數在30人以上者，應依其事業性質，就工時、休息、休假、工資、津貼及獎金、紀律、考勤、請假、獎懲及升遷、受僱、解僱、資遣、離職及退休、災害傷病補償及撫卹、福利措施等相關事項訂立工作規則，報請地方勞工行政主管機關核備後，應即於事業場所內公告並印發各勞工。若雇主違反前揭義務時，依《勞動基準法》第79條第3項規定，可處新臺幣2萬元以上30萬元以下罰鍰，並依同法第80條之1第1項規定，主管機關應公布該事業單位或事業主之名稱、負責人姓名等影響名譽之處罰 。因企業規模日趨龐大，為合理有效經營事業，而發展以定型化契約性質（又稱附合契約）之工作規則作為內部管理一體適用之規範。 2. 附合契約 雇主與個別勞工合意簽訂勞動契約，從而發生勞動關係。因企業規模日趨龐大，為合理有效經營事業，而發展以定型化契約性質（又稱附合契約）之工作規則作為內部管理一體適用之規範。另依據最高法院91年度台上字第1625號民事...
（三）團體協約
1. 何謂團體協約依《團體協約法》第2條規定，團體協約係指雇主或有法人資格之雇主團體，與依工會法成立之工會，以約定勞動關係及相關事項為目的所簽訂之書面契約。另依《團體協約法》第19條規定：「團體協約所約定勞動條件，當然為該團體協約所屬雇主及勞工間勞動契約之內容。 2. 法律優越原則（位階原則）《中央法規標準法》第11條：「法律不得牴觸憲法，命令不得牴觸憲法或法律，下級機關訂定之命令不得牴觸上級機關之命令。」故法律優越原則謂行政行為或其他一切行政活動，均不得與法律相牴觸，即行政命令及行政處分等各類行政行為，在規範位階上皆低於法律。惟位階原則只有片面位階性。 3. 有利勞工原則有利原則係指有利勞工原則之意，意指法規、契約或團體協約條款，有應依規定（約定）據以履行，如不同法規間，或契約或團體協約條款間，有所牴觸者，下位階規範或效力較差的約款有應無效，但於經下位階規範或效力較差的約款係有利於勞工者，則例外的優先適用該規定或約款。此有利原則例如團體協約第19條規定「團體協約所約定勞動條件，當然為經團體協約所屬雇主及勞工間勞動契約之內容。勞動契約異於經團體協約所約定之勞動條件者，其相異部分無...
裁判字號：最高法院106年度台上字第89號民事判決 上訴人：台○○○股份有限公司企業工會 被上訴人：台○○○股份有限公司 本案經過： 上訴人是台灣證券交易所股份有限公司的企業工會成員，他們與被上訴人（指公司）的員工一樣，依照公司制訂的績效辦法和考績辦法可獲得績效獎金、考績獎金及紅利等經常性勞務對價。然而，被上訴人未經員工協議，數度修改兩辦法之工作規則，減少員工薪資，違反了不利益變更禁止原則，並且未向勞工主管機關報告核備。因此，上訴人主張這些修改無效，並要求被上訴人支付選定人及廖定順的績效獎金、考績獎金及紅利的差額。 被上訴人則主張績效獎金、考績獎金及紅利均屬於福利事項，並非工資性質，並且認為有關員工待遇福利、獎懲等的制訂與修改，需要報請主管機關即行政院金融監督管理委員會核定，而非向勞工主管機...
綜上所敘，我們可以知道勞動契約、工作規則和團體協約是確保勞工權益的重要工具，它們之間密切相關，三者環環相扣。勞動契約為雇主和個別勞工之間的合約，確定雙方的權利和義務；工作規則則是對所有勞工都適用的指南，規範工作標準和行為準則；團體協約則是雇主和工會之間的合約，同樣確定勞工的權利和義務。這些契約之間的相互作用需要被細心維護，以確保其協調一致性。在勞資雙方約定之後，這些契約都具有法律約束力，在勞動爭議解決的程序中扮演著重要角色。特別是在本文所探討的判決中，法院更是強調了勞動契約、工作規則和團體協約之間的關聯性，公司因應勞動條件變化，變更工作規則為不利益，如符合多數勞工之利益，同時意滿足企業經營之必要，具合理性時，即使少數勞工反對，仍然有效。因此，勞動契約、工作規則和團體協約之間的關係非常重要，應...
一、 法規性效力. 所謂「 法規性效力」,係指工會與雇主或雇主團體簽訂之團體協約,對於其團體成員之個別勞工、個別雇主當然發生效力,其是否同意,在所不問。 透過團體協約強行規制團體協約當事人以外之第三人之法律關係,團體協約與其他契約不同者,即在於具有此種規範效力;換言之,對團體成員而言,其所屬團體所簽訂之團體協約將產生猶如法規一般之效力,故稱之為「 法規性效力」5。 至法規性效力之內容,依照我國團體協約法之規定,具有下列特性: 直接性. 按團體協約法第17 條第1項規定:「團體協約除另有約定者外,下列各款之雇主及勞工均為團體協約關係人,應遵守團體協約所約定之勞動條件:一、為團體協約當事人之雇主。 二、屬於團體協約當事團體之雇主及勞工。 三、團體協約簽訂後,加入團體協約當事團體之雇主及勞工。
2022年6月17日 · 本文. 為了修正以及補強勞動契約法制的不足，並且實踐憲法賦予勞工（工會）面對雇主的集體協商權 [1] ，勞工可以透過勞動三法等集體勞工法制的保障 [2] ，使勞雇雙方依照自治原則解決勞資糾紛 [3] ，更希望能夠藉團體協約的議定，提升或改善 ...
團體協約是由雇主或有法人資格之雇主團體，與依工會法成立之工會，以約定勞動條件例如：工資、工時、資遣，及其他勞資雙方當事人間之勞動關係事項，進行協商後達成合意之結果予以書面化。
2024年1月5日 · 勞動部最後提醒，企業與工會簽訂團體協約，可達到強化事業單位營運效能、提升勞工勞動條件、優化雇主與工會間勞資關係之效益，歡迎勞資雙方至勞動部網站 首頁 / 業務專區 / 勞動關係 / 團體協約 (https://www.mol.gov.tw/1607/28162/28296/28314/28318
2024年2月23日 · 團體協約，是工會與雇主或雇主團體，以約定勞動關係及相關事項為目的，經過團體協商後形成共識，進而簽訂之書面契約 (團體協約法第2條)。. 由於團體協約之制度使勞工可以集合集體之力量與雇主進行協商，被認為具有提升勞動條件之機能，因此 ...
