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- 學生學習成效:說明學習者歷經一段學習,且完成某一單位時數、課程或學程後,所被期待應該知道、瞭解、並能展現出來的智能與技術(UNESCO)。
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其他人也問了
學習成果指標是什麼?
課程學習成果是什麼?
學習成果怎麼寫?
學習歷程成果是什麼?
如何評估學習成效?
什麼是記憶層次的學習目標?
- 課程學習成果是什麼?學習歷程檔案總共包含四項內容。1.修課紀錄。2.學習歷程自述。3.課程學習成果。4.多元表現。課程學習成果主要會以學校課程為主。自行整理並延伸探討內容做撰寫。
- 課程學習成果的規定、分類與限制?課程學習成果件數。學習歷程成果每學期。最多3件。學習歷程成果三年。最多累積18件。學習歷程成果高三。最後勾選3件。所以學生在高三考完學測後，就會針對個人申請通過第一階段的學校，進行學習歷程檔案的勾選。
- 學習歷程的課程學習成果怎麼寫?課程學習成果範例:書面報告怎麼寫?課程學習成果不應該用背景動機、內容介紹、心得反思的角度去做切入。因為教授並沒有耐心去看完你所寫的全部內容，無論你寫得再好再詳細也沒有用。
- 一份完整的課程學習成果檔案包含什麼？封面:檔案標題一定要吸引眼球，可以多參考新聞標題、知名 YouTuber 是如何下的。目錄:內文標題的集合，是吸引教授往下看的重要版位，把目錄想像成標題廣告並要讓教授光看標題就知道整個課程學習成果的脈絡與核心架構。
- 課程學習成果是什麼？學檔中其中一個上傳項目，課程學習成果須由學生自行上傳，多半為學校課程中的作業、學習單整理，上傳後教師會進系統認證此份資料。課程學習成果分為4大類：
- 課程學習成果的規定、分類與限制。課程學習成果每個學年最多可以上傳6件，三年下來最多18件，但是招聯會規定每個校系最多只能看3件，所以學生在高三考完學測後，就會針對個人申請通過第一階段的學校，進行學習歷程檔案的勾選。
- 課程學習成果怎麼寫？學校多半會有課程學習單，或是老師規定要繳交的內容，但千萬不要單純的上傳交作業了事！在檔案撰寫的過程中，建議可以用自己的邏輯觀點去說明你在該堂課學習的強調過程反思、自我觀點與學習。
- 書面報告怎麼寫？幫你脫穎而出。知道課程學習成果的基本概念後，那要怎麼寫才會比較好呢？基本上課程學習成果可以分成4個層次：被動式學習單、實際作品類、完整課程報告、生活應用書面報告。
學習成果指標其實就是「學習成就指標」，又稱為「學習表現的指標」。由於今日科學教育的主要目標在培養基本的科學素養(scientific literacy)，而科學素養則是由科學內容知識、科學過程技能和科學態度三個領域所組成，因此，學習成果指標必須要能反映
- 學習成效評估第一招：依據開課單位需要選擇評估的層級
- 學習成效評估第四招：提早以及經常跟事業單位聯繫
- 學習成效評估第五招：正確收集回饋
- 學習成效評估第六招：課後搜集level 3 – Level 4的數據
- 行動計畫的最佳調查時機
- 學習成效評估第七招：分離學習效果
- 學習成效評估第八招：數據轉換成貨幣價值
- 學習成效評估第九招：以成本角度來評估
- 學習成效評估第十二招：常保溝通
- 學習成效評估第十三招：回顧評估目的
Jack Phillips提出了五級評估層次，但實際上並不是所有的開課單位都要走完所有的評估程序。畢竟現實上不一定有足夠的人力跟資源來評估每個項目，例如到Level 3以後，評估成本會飆太高，因為沒人有空去追蹤每個學員課後的成效。所以要選哪一層來評估就要先釐清進行此培訓的目的與預期的成效為何？ 舉例來說，重視投資報酬率的A公司會做Level 5 ROI評估，著重員工有沒有實際應用所學的B公司就會做Level 3的評估。對於B公司來說，再做Level 5 ROI的評估就是多餘的了。 因為時間跟資源都有限（現實），有的開課單位不一定有錢有閒能走完ADDIE的所有流程，還有資源能評估者，就要更小心選擇評估的層級是否有助於下次的培訓。 另外，Wally老師也提到，很多課程設計者花很多時間在ADDIE...
很多學員在培訓後的學習成效必須由主管來評估，訓練單位就要提早知會單位主管需要定期追蹤評估的工作，以及老闆屬意要追蹤哪一層級的成效。 Level 3的評估（實際應用所學在工作中），應該交由受訓員工主管來做，因為主管是最熟悉員工的人。如果主管不願意，就跟主管說，叫他不要再派員工來受訓。因為他連評估學習結果都不想，那為何要送員工去受訓。
Level 1的評估要避開「迷惑性」的迴圈。有些培訓課程會在課後發問卷，學員如果很享受課程，就會給講師很高的評分。而講師就會受到正向回饋，認為讓學員享受才是課程的重點，也就陷入了「迷惑性」的迴圈。因此，設計問卷時一定要問學員：「今天學的內容未來將如何運用？」 Level 2 的評估則可用客觀性測驗（紙筆測驗）、績效測驗（小組報告）或非正式評估來進行。為什麼需要非正式評估？因為講師一邊上課，不可能還紀錄誰在發言、誰的課堂操作做得如何？於是就跟課的人資來評估，或是跟課的人可以在課後問講師對全班整體的感覺如何。
在評估的第六招要收集Level 3 – Level 4的數據，摘要條列方法如下： 調查問卷是成本最低的方法，從Level 1到Level 4都可用。而觀察工作表現的時間成本較高，願意做的主管少。還有一個方法是做行動計畫，也就是在紙上寫下接下來的行動步驟是什麼，註明這些步驟如何改善當前績效，這的項目是Level 1 至 Level 4都可以做，條列如下： Level 1：課前預計要做的事 Level 2：用上課學到的東西、表單可以怎麼運用在工作上 Level 3：每個月追蹤執行計劃結果 Level 4：多了多少訂單？業績增加多少？
1.上課前寫：跟老闆討論過寫才有意義，雙方明確知道這個培訓要能帶來哪些改變？有的懶人寫的就是他本來在做的事。 2.每一節下課後：寫下修正版的行動計畫。人資不要馬上回收，讓員工帶回去給主管看，再看有無要修正。 3.整天課程結束後：是最差的收集時機，大家只想趕快下課。 收集數據的頻率應該如何安排？每一季都是3個月（1個Q），所以每季蒐集資料較合理。以月為單位去蒐集會讓負責的人不開心，因為這樣會增加他的業務。倘若看資料的主管不相信數據，前面再怎麼努力蒐集數據都沒有用，這時就要另擇良樹棲了。
培訓或許就像補藥，要怎麼改善手腳冰冷、身體虛的狀況？醫生可能會讓患者抓藥回去煎來吃，再請他早點睡，每天飯後百步走。一個月後真的身強體壯了，那到底是煎藥的效果還是早睡有運動的效果呢？ 培訓也是一樣，員工受訓後績效增加了，如果沒有細分影響這個結果的幾種原因，很難說100%是培訓的效果，因為有可能是員工自主努力、淡旺季因素、遇到很會帶團隊的主管等等。所以這時候要需要分離學習效果。 那要怎麼分離呢？可以用實驗組、對照組的方式分析，也可以調出前幾季、過去幾年的數據來分析，這就需要統計專家來計算培訓的成效。
在Jack Phillips的評估模型中，有投報率（ROI）的評估項目，這是用數據的角度分析投入培訓成本後實質獲得多少成效。 該怎麼轉換呢？在培訓課程結束的三個月到半年間（給學員時間上手，就算行為改變，也還需要時間等行為的結果出現），決定衡量的指標是什麼，接著確認指標的價值為何？再計算期間績效變化與年度績效變化，最後計算年度的貨幣收益。
培訓的成本不是只有講師費、差旅費這些看得到的成本而已。在公司發現培訓需求，人資尋找開課單位，講師開發課程內容，學員受訓時的薪水與付出的時間，還有課後的評估要付出的時間跟人力，都是必須考量的成本。 這些成本若沒有詳細記錄，ROI的計算就會不夠準確。
一個培訓活動牽涉到非常多的對象，例如出資的公司老闆，要去培訓的員工，負責管理的人資團隊，員工的直屬主管等等。為了達成培訓目標，每一個對象要溝通的方向都不一樣。例如需要出資者的批准，需要員工積極學習，需要直屬主管支持等等。 溝通形式不只有面對面溝通而已，報告、信件、會議等等都是可以溝通的情境，就依據公司文化來判斷要用哪一種形式溝通什麼內容。
評估學習成效的目的在於確認這個培訓是否是值得投資的項目？這個培訓帶來的量化與質化效益有哪些？能說清楚培訓的成果，也才能為員工爭取下一次的進修機會，持續為公司帶來穩定的成長動能。 封面圖片來源：Jack Phillips授課教材
所謂的理解，是將學習時所獲得的資訊創造出意義的一個過程。 理解可以用以下方式來呈現： 詮釋：利用文字或圖表，將學習到的知識內容以自己理解的方式來表達。 舉例：根據所學習到知識中所描述的特徵，舉出符合特徵的例子。 分類：從學習到的知識中，選擇共同的特徵來將事物或概念進行分類。 摘要：將學習到的知識進行整理，以簡要的文字或圖表來呈現內容重點。 推論：找出學習到知識中的規律。 比較：將學習到的知識與舊有的知識進行比對，找出其中相似或相異之處。 解釋：能夠建構知識的因果關係，並提出影響因子改變時，可能對結果造成的影響。 我認為完成一項學習之後，以上幾項是很好呈現學習成果的方式。 未來我會再舉實際的例子，來試著應用以上的表現方式。 應用的類型，根據學習的知識型態大致上可以分成兩種：
設計一個可以真正幫助學生學習的評估表格，教師需要認真思考幾個問題：第一，學生學習主要目 標為何；第二，學生應該如何呈現他們的學習成果；第三，在這些學習成果上，學生可能有何種不 同程度的表現。
2022年7月11日 · 學習歷程檔中的「課程學習成果」，其實就是同學在學校上課時所產出的各種作品，例如：課堂報告、課堂作業、課堂作品、專題報告、影音創作、設計作品、展演紀錄、實習心得等等都是。. 也就是說，只要跟著上課進度，按時完成學校老師指派的作業，就能 ...
