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法令並無限定給付下限
- 業如前述，倘年終結算有盈餘（要件一），雇主就有義務依勞基法29條規定，給付「全年工作」（要件二）以及「無過失」（要件三）的勞工年終獎金或是分配紅利，不得再以其他條件（例如「發放時點不在職」）未成就為由拒絕給付之，至於給付數額為何，雇主可自行參照考績表現決定，法令並無限定給付下限。
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2023年12月26日 · 每年歲末年終的獎金發放季，總有工作者產生疑惑：公司說「年終獎金要在職才能領」這樣合法嗎？ 當前許多公司在發放獎金和紅利的辦法中規定「發放日仍在職」才發給，律師說明：是否違反《勞基法》第29條規定，端看法院對該法條的見解而定，過往判例 ...
2022年8月11日 · 業如前述，倘年終結算有盈餘（要件一），雇主就有義務依勞基法29條規定，給付「全年工作」（要件二）以及「無過失」（要件三）的勞工年終獎金或是分配紅利，不得再以其他條件（例如「發放時點不在職」）未成就為由拒絕給付之，至於給付數額為何，雇主
年終獎金可否設定「發放時，應在職」為給付要件？ 【學員提問】 公司發年終獎金時，是否可以設定「必須當時仍在職上班」才能夠領取獎金？ 【回覆】 一、現行相關法令規定. （一）勞動基準法規定：「強制給付」 勞基法第29條規定：「事業單位於營業年度終了結算，如有盈餘，除繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、公積金外，對於全年工作並無過失之勞工，應給與獎金或分配紅利。 」。 （二）公司法規定：「依各公司章程辦理」 公司法第235-1條規定：「公司應於章程訂明以當年度獲利狀況之定額或比率，分派員工酬勞。 但公司尚有累積虧損時，應予彌補。 公營事業除經該公營事業之主管機關專案核定於章程訂明分派員工酬勞之定額或比率外，不適用前項之規定。
2021年9月2日 · 承前，雇主為延攬人才或是增加勞工留任之穩定性，如另行約定「當年度在職僅須滿三個月或滿半年的勞工，只要『發放時點仍在職』，亦得領取一定比例之年終獎金或分派部分紅利」，因係優於法令規定，該筆獎金自與勞基法第29條規範脫鉤，雇主自得另行設定「發放時點仍在職」之給付要件。 （三）倘事業單位各自訂立年終獎金及分配紅利之發放辦法，且勞工各自成就發放要件，雇主即有同時給付之約定義務.
2024年1月15日 · 《 勞動基準法 》雖有規定年終獎金的相關內容，但實務上發放與否通常由公司的內部政策或勞動契約來決定，只有在有盈餘時，並滿足一定條件下，公司才有發放的義務。 Q5：年終獎金是否需計入平均工資？ A5：視具體情況而定。 若年終獎金符合法定工資的標準，則應計入平均工資。 然而，這也取決於雇主和員工之間的契約內容和獎金的性質。 Q6：員工離職是否有權要求年終獎金？ A6：若公司在勞動契約或內部政策中有關於年終獎金的約定，並且員工符合相應條件，則員工有權要求年終獎金。 若無約定，則視為公司的恩惠性給予，勞工較難要求。 綜合來看，年終獎金的發放與否受到雇主內部政策和契約約定的影響。 雖然《 勞動基準法 》規定了一定的原則，但具體情況還需根據雇主和員工之間的協商和契約來確定。
法院指出這家醫院制訂的「獎金發給辦法」，只要是全年或未全年在職者，有在事業單位實際工作之勞工就可以领取， 不會因為勞工在發生的時候 ， 有沒有在職為限。 既然醫院有這樣的規定，也在98年發放獎金，勞工就可以請求這筆年終獎金，判決原告勝訴。 ( 資料來源： 臺灣臺北地方檢察署) 這個判例請大家要著重在「全年工作沒有過失」，因此對於工作有疏失的員工，建議要在工作規則中定義清楚，當員工執行工作有過失導致被記警告、小過或大過，則年終獎金減少，甚至不予發放，後續此工作規則經過勞工局核備，以建構全體員工的公平制度。 想要進階學習《勞動關係》相關議題，推薦您相關課程資訊. 【線上課程】 2024年工時排班規劃. 職業災害補償解析運用. 勞動檢查應對與常見違規案例. 工資、勞健保常見爭議與結構.
2023年1月6日 · 簡單來說， 若企業與員工符合《勞動基準法》提到的「年終結算有盈餘」、「全年工作」及「無過失」三個要素，雇主就應該發放獎金或分配紅利。 而 《公司法》則是規定，公司可以自訂章程設定員工酬勞分配的規則 ，再經董事會及股東會後發放。 但依據過往的勞資爭議經驗，勞動主管機關與法院對於年終獎金的認定標準不一，且有函釋認為《勞動基準法》第29條提及的「獎金」，與我們民間所說的年終「獎金不同」。 因此 年終獎金目前在法律上較模糊，勞資雙方協商是最佳處理方式 ，若發生爭議，則視勞動契約、團體協約或工作規則中有無明確規定 。 法律規定複雜不清楚？ 交給Femas HR輕鬆搞定！ 立即預約介紹，享30天免費體驗 . 年終獎金什麼時候發比較合適？
