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在組織當中，每位員工都將升遷到他無法勝任的職位為止
- 先別急著埋怨，教育學家勞倫斯・彼得（Laurence Peter）提出的「彼得原理」可以解決這些疑惑。 若用一句話說明彼得原理，就是：「在組織當中，每位員工都將升遷到他無法勝任的職位為止。
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2023年5月21日 · 編按：彼得原理（The Peter Principle）是職場中常見的「假性升遷」現象，本文將帶你從實際舉例解釋彼得原理的定義為何，再透過案例與心得，全面了解這個必學的管理名詞！
《彼得原理》（英語： Peter Principle ）是管理學家勞倫斯·彼得在1969年出版的一本同名書，裡面提出的「彼得原理」是指：在組織或企業的等級制度中，人會因其某種特質或特殊技能，令他被擢升到不能勝任的高階職位，最終變成組織的障礙物（冗員）及 [1] [2]
- 本書結構與編排
- 這本書該怎麼讀
- 這本書的精華內容與心得
- 小結
這本書有三大部份，分12個章節，第一部份是作者提出他認為為何會出現職場不適任的現象，以及造成階層組織過度膨脹會的主要原因與危害。第二部份則是探討個人要如何在這樣的階層環境下突破。最後一個部份，則是作者開給「管理者的處方」，教導管理者要如何破解彼得原理這樣的陷阱。 而每個小節的內容在編排中，主要是先針對主題內容來撰寫觀點，但在文章之間會一直穿插與觀點呼應的金句，這樣的編排我一開始在閱讀的時候覺得有點干擾，除了影響閱讀的流暢性之外，也讓我覺得有點灌水的嫌疑。 不過我後來想想，如果讀者是看習慣網路短文的人，也許喜歡這樣一段一段呈現的方式。最後這本書還添加了人物漫畫插圖，在每個章節最後會用一頁漫畫的形式來總結該章節的內容，我想是為了年輕的讀者所設計，讓內容呈現上比較活潑。
這本書分三大部份，各別針對個人或管理者，因此我建議你可以先快速讀完第一部份之後，再針對你的需求去挑選你想閱讀的章節。 另外你也可以參考這本書的在開頭的前幾頁，編輯也把各種需求可以參考那些章節都特別註明出來了，所以你也可以依書中的指引，跳讀你有興趣的內容喔。
1. 什麼是彼得原理?
過去曾在許多書上曾讀過作者-勞倫斯·J·彼得（Laurence J. Peter）提出的彼得原理（Peter Principle），指的是在一個層級制度的組織中，每個員工在職業生涯中都會被提升到他們無法勝任的職位，直到他們達到無能力的地步，也就是說每個人當你在一個公司裡工作，你會一直升遷，直到你達到一個超出你能力範圍的職位，這個觀點對所有身為主管的人相信都很不服氣，但也因此特別想了解一下原因。 確實我們在職場中常會看到一些主管並不適任，或者曾被拉拔升為主管的人，都有過懷疑自己能力不足，特別是在管理能力上頭的經驗缺乏，這也是因為許多公司通常根據你在以前的職位上的表現來評估你的能力，卻忽略了新職位所需的技能。 所以彼得原理提到「最終每個職位都會被無能力的人所佔據」是有一定的道理，並且最終這導致了公司的低效運作和成果不佳。 當然這種情況許多公司也都會發現，為了避免這種情況，公司其實是可以採取一些措施，例如提供培訓和發展機會，提高管理職的管理能力，或者讓不想擔任管理職的優秀員工也有其他的發展管道，同時一定要做好的就是根據實際能力和潛力來評估晉升，並建立明確的職業發展規劃和晉升標準。 當然...
2. 是否有反駁彼得原理的觀點和意見？
這本書很自然很少提到這部份，畢竟作者是先提出問題的人，並且在這本書提出了他的處方，但我本來很期待他會在處方當中，提到一些反駁他的觀點，並一一再次破解。 不過我自己有思考過，可能針對彼得原理的理論有下面這些反駁的觀點或作法： 培訓和成長： 前面我有提到，其實公司是可以幫助員工克服新職位上的能力缺陷，方法就是給他們提供適當的培訓和發展機會。這樣，即使員工晉升後遇到困難，組織也能持續提供學習和專業成長的機會，幫助他們適應新職位的要求。 舉例來說，假設有一位優秀的技術人員在一家科技公司表現出色並獲得晉升，升為領導團隊的經理職位。但是由於這位技術人員在新的管理職位上可能缺乏領導和人際溝通技巧，公司如果清楚這部份，是可以直接提供培訓計劃，幫助這位新晉的經理發展領導能力，學習有效的溝通和團隊管理技巧，以適應新職位的要求。 規劃職業發展： 你仔細想想，彼得原理會發生的主要問題在於，組織缺乏良好的職業發展規劃，所以只要公司能夠設定明確的晉升標準和發展軌跡，並根據員工的能力和潛力進行評估，就可以避免把人提升到超出他們能力範圍的職位。 簡單來說公司不能只有升遷機制，而沒有對應的能力培訓和職業發展的配套...
3. 對職場工作者而言，該如何突破彼得原理所說的「不適任症候群」情況？
這部份的回答在書中是在「個人療程」的部份，作者先提出了一些身心層面的建議，包含：了解你自己、適度運度、做心靈體操、多從事會讓你感到滿足感的活動，對過往告別，並主動挖掘自己的潛力、好好獎勵自己等等。 這些內容我想身為現代的讀者可能已經看過太多這類型的觀點（原著初版是在1972年），這裡我就不再整理，我認為有價值的地方是在「個人療程二：認識你所屬業界的階層體制實情」裡頭的這部份。作者建議我們要先去搞懂自己所屬的行業和公司，是怎樣的階層體系以及是如何運作的。 比方說：在醫師、律師或是教育等領域中，通常存在著特定的階層體系，這些體系有助於組織內部的組織和運作（當然也會出現作者所批評的現象）。 如果以學術界為例的話，我覺得可以分成上中下三級，教授是最高級別的職位，他們是學科領域中的專家，擁有卓越的研究和教學能力，也負責指導研究生，領導重要的研究項目，並在學術期刊上發表論文，對學術界有重要的貢獻。 副教授和助理教授則是中級職位，他們需要努力累積的學術成就，但同時還要投入教學和研究，指導學士和碩士研究生參與研究項目。最低階的則是研究助理和博士生，他們通常是攻讀碩博士學位的學生，並且作為研究團隊...
在過去的職場生活中，其實我們每個人都曾看見許多不適任的人身居要職的情況，甚至自己可能就是那位被人議論或抱怨的人之一。 而作者認為會發生這種事的原因，主要是因為組織中存在著階層結構和無止盡的升遷競爭所導致。這種無止盡的升遷對個人和職場都帶來了問題，不管是被升遷到不適任職位的人會感到挫折和壓力，可能導致身心失調、人際關係破裂，並可能產生各種壓力症候群和健康問題。同時，這些人的不適任還會影響組織的效能，需要其他人來彌補他們無法勝任的工作，進而導致人事膨脹和組織效能下降。 而這本「彼得處方」就是作者為了克服這種「不適任症候群」所提出的解方，對個人而言，他建議我們每個人要先改變對升遷的觀念，不再將升遷視為唯一的獎勵，而是尋找其他取代獎勵的方式，例如：把焦點放在工作能力的提升和個人發展上，而不盲目追求升...
2023年9月5日 · 「事情永遠會搞砸」（Things always go wrong）是作者為《彼得原理》寫下的副標題，根據彼得原理，公司永遠會充滿無能且不適任的冗員、造成組織運轉越來越沒效率，作者在 1969 年就提出這個解釋低效能企業的原理，而這項原理在現代職場卻依然適用，冗員
2019年5月10日 · 彼得原理的概述. 管理學家 勞倫斯·彼得 （Laurence．J．Peter），1919年生於加拿大的溫哥華，1957年獲 美國華盛頓州立大學 學士學位，6年後又獲得該校教育哲學博士學位，他閱歷豐富，博學多才，著述頗豐，他的名字還被收入了《美國名人榜》、《美國科學界名人錄》和《國際名人傳記辭典》等辭書中。 彼得原理（The Peter Principle）正是 彼得 根據千百個有關組織中不能勝任的失敗實例的分析而歸納出來的。 其具體內容是：“在一個 等級制度 中，每個職工趨向於上升到他所不能勝任的地位”。 彼得指出，每一個職工由於在原有職位上工作成績表現好（勝任），就將被提升到更高一級職位；其後，如果繼續勝任則將進一步被提升，直至到達他所不能勝任的職位。
《彼得原理》（英語： Peter Principle ）是管理学家劳伦斯·彼得在1969年出版的一本同名書，裡面提出的“彼得原理”是指：在組織或企業的等级制度中，人會因其某種特質或特殊技能，令他被擢升到不能勝任的高階職位，最終變成組織的障礙物（冗員）及負資產
2020年6月24日 · 彼得原理. 根據彼得博士的觀察，能力超出適任等級的員工，因為沒有照組織的玩法走，反而會面臨解雇的命運。 圖／freepik. 經歷數百個職場不適任的案例分析後，歸納出彼得原理，也就是：不管在哪種制度中，每一位員工最後都會升到自己的不適任等級。 你是否注意到不適任的現象隨處可見？ 可能每個人都注意到了。 優柔寡斷的從政者，裝得像是意志堅決的政治家與「權威人士」一般，卻將自己接收的錯誤資訊怪到「無法預測的情況」上。 無獨有偶，還有懶散無禮的公務員、以膽小行事掩飾無畏厥詞的軍官、以及天生奴性太重以致無法好好做事的行政首長。 世故老練如我們，實際上對這些違反倫理的牧師、貪污腐敗的法官、語無倫次的律師、不會寫作的作家以及不會拼字的英語老師，卻是採取放任不管的態度。
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